Трудовой кодекс статья 602 статья 151

Закон азербайджанской республики о внесении изменений в трудовой кодекс азербайджанской республики

Трудовой кодекс статья 602 статья 151

Руководствуясь пунктом 16 части I статьи 94 Конституции Азербайджанской Республики, Милли Меджлис Азербайджанской Республики постановляет:

Статья 1.

В Трудовой кодекс Азербайджанской Республики (Собрание законодательства Азербайджанской Республики, 1999 год, №4, статья 213; 2001 год, №3, статья 143, №6, статья 362, №11, статьи 672, 679, №12, статья 731; 2002 год, №1, статья 2, №5, статья 241, №6, статья 328; 2003 год, №1, статьи 9, 23; 2004 год, №1, статья 10, №2, статья 57, №3, статья 133, №6, статья 413, №7, статья 505, №9, статья 672, №12, статья 981; 2005 год, №3, статья 151, №4, статья 278, №7, статья 560, №10, статья 874, №11, статья 1001, №12, статья 1094; 2006 год, №3, статьи 220, 222, №5, статья 385, №11, статья 923, №12, статьи 1004, 1025, 1030; 2007 год, №5, статьи 401, 437, №6, статья 560, №8, статья 756, №11, статьи 1049, 1053; 2008 год, №3, статья 156, №7, статьи 600, 602, №10, статья 887, №11, статья 960; 2009 год, №2, статья 48, №5, статья 294, №6, статья 399, №12, статьи 949, 969; 2010 год, №2, статьи 70, 75, №4, статья 275; 2011 год, №1, статья 11, №2, статьи 70, 71, №6, статья 464, №7, статья 598; 2012 год, №11, статья 1054; 2013 год, №2, статьи 89, 101, №11, статьи 1268; 2014, №2, статья 92, №10, статья 1162, №11, статья 1339, №12, статья 1527; 2015, №2, статья 97, №3, статья 250, №6, статья 680; 2016, №2 (книга I), статьи 190, 201, №5, статья 847, №11, статья 1767) внести следующие изменения:

1.1. Часть 1 статьи 45 изложить в следующей редакции:

«1. Трудовой договор заключается в срочной и бессрочной форме. Срочный трудовой договор заключается на срок, согласованный сторонами.»

1.2. Во втором предложении части 1 статьи 73 слово «срочном» заменить словами «срочном…, с учетом пятой части статьи 45 настоящего Кодекса».

1.3. По статье 77:

1.3.1. часть 1 изложить в следующей редакции:

«1. При уменьшении численности работников или сокращении штатов, до прекращения работодателем трудового договора по пункту «б» статьи 70 настоящего Кодекса работник должен быть официально уведомлен работодателем в течение нижеследующих сроков в зависимости от трудового стажа, установленного в соответствии с трудовым договором (трудовыми договорами), заключенным с этим работодателем:

при наличии трудового стажа до одного года — не менее чем за две календарные недели;

при наличии трудового стажа от одного года до пяти лет — не менее чем за четыре календарные недели;

при наличии трудового стажа от пяти до десяти лет — не менее чем за шесть календарных недель;

при наличии трудового стажа свыше десяти лет — не менее чем за девять календарных недель.»;

1.3.2. часть 3 изложить в следующей редакции:

«3. При расторжении трудового договора по пунктам «а» и «б» статьи 70, работодатель выплачивает работнику выходное пособие в нижеследующем размере в зависимости от трудового стажа, установленного в соответствии с трудовым договором (трудовыми договорами), заключенным с этим работодателем:

при наличии трудового стажа до одного года — в размере среднего месячного заработка;

при наличии трудового стажа от одного года до пяти лет — не менее 1.4-кратного размера среднего месячного заработка;

при наличии трудового стажа от пяти до десяти лет — не менее 1.7-кратного размера среднего месячного заработка;

при наличии трудового стажа свыше десяти лет — не менее двукратного размера среднего месячного заработка.»

1.3.3. часть 4 изложить в следующей редакции:

«4. При согласии работника, работодатель в праве расторгнуть трудовой договор, заключенный с работником, соответствующим образом: выплатив 0.5-кратный размер среднего месячного заработка вместо официального срока уведомления не менее чем за две календарные недели, 0.

9- кратный размер среднего месячного заработка вместо официального срока уведомления не менее чем за четыре календарные недели, 1.

4-кратный размер среднего месячного заработка вместо официального срока уведомления не менее чем за шесть календарных недель, двукратный размер среднего месячного заработка вместо официального срока уведомления не менее чем за девять календарях недель в соответствии с первой частью данной статьи; выплатив единовременно сумму, составляющую не менее однократного размера среднего месячного заработка работника, вместо установленного официального уведомительного срока, в соответствии со второй частью 56-ой статьи данного кодекса. В этом случае, сумма, выплачиваемая работникам, договор с которыми был расторгнут в течение официального срока уведомления, и заменяющая данный срок (в соответствии с первым предложением данной части), должна быть уменьшена пропорционально времени (периоду), прошедшему от срока сделанного уведомления»;

1.3.4. Исключить 5-ую часть;

1.3.5. В 6-ой части исключить слова «сохранение средней заработной платы на более длительный срок в период, в течение которого уволенные работники устраиваются на работу, а также», после слова «третьей» добавить слово «четвертой».

Статья 2. Данный закон вступает в силу начиная с 1-го января 2018-го года.

Ильхам АЛИЕВ,

Президент Азербайджанской Республики

г. Баку, 31-ое мая 2017-го года

Источник: //mpartners.az/news-ru/17-zakon-azerbaydzhanskoy-respubliki-o-vnesenii-izmeneniy-v-trudovoy-kodeks-azerbaydzhanskoy-respubliki.html

Исполнение обязанностей — Юридическая помощь

Трудовой кодекс статья 602 статья 151

Жизненные обстоятельства и Трудовой кодекс нередко предусматривают возможность законного отсутствия сотрудника на работе в течение длительного времени.

Например, работник пребывает в очередном отпуске, проходит плановое обучение, надолго заболел или уехал в долгую командировку – все это время он не может выполнять свои основные обязанности.

Однако, далеко не всегда работа может быть просто оставлена на означенное время, чаще ее прекращение нерентабельно, и тогда сотруднику необходима временная замена.

  • Как оформить ВРИО ­– временное исполнение обязанностей отсутствующего на законных основаниях работника?
  • Каким образом оплачивается такая деятельность?
  • Какие моменты не стоит упускать из виду?

Рассмотрим ниже все эти вопросы, а также поможем в составлении соответствующего приказа.

Врио по трудовому кодексу рф

Трудовой Кодекс Российской Федерации в ст. 60.

2 говорит о совмещении профессий, увеличении количества возлагаемых трудовых функций, расширении зоны влияния, а также отдельно отмечает вопросы, касающиеся исполнения обязанностей работника, который временно отсутствует, но не освобожден от работы по трудовому договору. Эта статья введена в ТК на основании Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

Ст. 151 ТК РФ позволяет сотрудникам соглашаться на предложенную им дополнительную работу в придачу к основным обязанностям за прибавку к оплате.

Кадровики обычно понимают под ВРИО исполнение дополнительных трудовых функций вместе с основными обязанностями согласно подписанного трудового договора как по той же, так и по иной должности, предусматривающее дополнительное вознаграждение.

Поводы для введения сотрудника для ВРИО

Отсутствие сотрудника на работе, когда потребуется его временная замена, может быть вызвано различными причинами:

  • любой отпуск (ежегодный, декретный, за свой счет, для обучения и т.п.);
  • командировка;
  • больничный лист;
  • возложение общественных или государственных обязанностей (избирательная комиссия, занятость в качестве присяжного и пр.);
  • любые другие обстоятельства неявки на работу, в том числе и не выясненные.

Три вещи, без которых невозможно ВРИО

Для того, чтобы замена работника была законной, нужно одновременное соблюдение трех условий.

  1. Письменное соглашение сторон. Без письменно оформленного согласия сотрудника (допсоглашения) работодатель не может привлечь его к замене другого работника.
  2. Приказ по организации. Любой вариант замены должен быть оформлен приказом руководителя по учреждению, проведенного обычным порядком.
  3. Назначение доплаты за дополнительный труд. Временная замена должна быть оплачена сверх обычного вознаграждения занятого сотрудника. Размер законом не оговаривается, он может рассчитываться любым способом, удобным работодателю, на который согласен работник.

К СВЕДЕНИЮ! Подпись работника об ознакомлении с приказом не является законодательным обоснованием оформления замены. Необходим и дополнительный документ, специально оформляющий согласие обеих сторон, то есть и п.1, и п.2 должны быть в наличии, не исключая и не заменяя друг друга.

Варианты временной замены

ТК РФ предоставляет работодателю выбор из нескольких возможных способов привлечения сотрудника к временному исполнению дополнительных обязанностей.

  1. Своими силами. Используя собственные ресурсы фирмы, можно возложить дополнительные трудовые функции на согласного и подходящего для этой цели постоянного сотрудника. При этом следует учитывать важный нюанс:
    • если работнику поручили выполнять в дополнение к своей должности точно такие же, но дополнительные обязанности, такая замена будет проведена в рамках расширения зоны обслуживания или увеличения объема работы;
    • если сотрудник берет на себя обязанности, связанные с другой должностью, речь пойдет о внутреннем совмещении.

ВАЖНО! Работодателю следует трезво оценивать возможности сотрудника выполнять дополнительную работу вне своей основной должности.

Перевод на время. Работодатель может на временной основе или даже на постоянной изменить трудовую функцию сотрудника, призванного заменить отсутсвующего (ст. 72 ТК РФ). Поменять можно должность и/или структурное подразделение на то, в котором трудился нуждающийся в замене работник.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В обычных ситуациях срок такого перевода в рамках одной организации обычно не превышает годичный срок. Но в оговоренных законом случаях, например, при переводе на декретное место, этот срок может быть увеличен.

Перемещение. Его можно применить, если в результате условия трудового договора, подписанного сотрудником ранее, не изменяются (в таком случае, не нужно даже его согласие). Таким образом, нельзя переводить в другую местность, на другой оклад и др., но можно, к примеру, перевести работника на другой станок, в другой цех и т.п.

ПРОВЕРЬТЕ! Если в трудовом договоре четко сформулировано структурное подразделение, где должен трудиться сотрудник, то перевести его в другое даже на идентичную должность без его согласия уже нельзя, так как меняются условия договора.

  • Помощь со стороны. Если нельзя дополнительно загрузить «своего» сотрудника, можно пригласить для временной замены новые кадры. Совместительство (внутреннее или внешнее) допустимо применить, если заключается новый трудовой договор, но в этом случае речь идет не совсем о ВРИО. Более универсальным способом может выступить заключение срочного трудового договора (ст. 58 ТК РФ).
  • ВАЖНО ПОМНИТЬ! Срок действия такого оговора не может быть неопределенным, придется указать в нем или конкретную дату, или обстоятельства его расторжения (обычно указывают «до выхода основного рабтника»).

    ВРИО – это не совместительство!

    Путаница может возникнуть, так как у временной замены работника и совместительства есть общая черта – оба эти вида дополнительной загруженности выполняются работником, который при этом должен обеспечить обязательное выполнение и основной своей работы.

    Отличия состоят в следующем:

    • Трудовой Кодекс регулирует эти виды дополнительной занятости разными статьями: совместительство рассматривается в ст. 44 ТК РФ, а ВРИО – ст. 60;
    • при совместительстве дополнительные обязанности нужно исполнять во время, не занятое основным трудом, а при ВРИО это происходит параллельно в рамках того же самого рабочего дня или смены;
    • для совместительства нужен новый трудовой договор, для ВРИО достаточно письменно оформленного согласия;
    • прекращение совместительства происходит только с расторжением соответствующего договора или истечением его срока, а для ВРИО возможна отмена в любое время (с предупреждением за 3 дня), как со стороны работодателя, так и занятого сотрудника.

    Как составить приказ на ВРИО

    Особенности формулировок в приказе зависят от выбранного способа замещения. В целом, приказ по предприятию обязательно должен содержать такие данные:

    • названия основной должности и той, что принимается в рамках замещения;
    • сроки выполнения дополнительной работы;
    • причину отсутствия замещаемого работника, если она установлена;
    • основание для оформления замещения (номер заключенного допсоглашения);
    • сумму назначенной доплаты;
    • подписи сторон об ознакомлении и согласии с приказом.

    Пример приказа о временном замещении отсутствующего наемного работника

    Общество с ограниченной ответственностью «Перекресток»

    от 12 февраля 2017 г.

    О поручении дополнительных обязанностей в порядке совмещения должностей

    В связи с отсутствием старшего экономиста Зарубиной Э.Л. по причине прохождения дополнительного обучения с отрывом от производства на основании ст. 60.2 и 151 ТК РФ

    1. Поручить экономисту Рубинштейну О.Д. выполнение во время установленного рабочего дня наряду с его основными обязанностями, определенными пудовым договором, дополнительной трудовой функции по участку Зарубиной Э.Л. в рамках расширения зоны обслуживания.
    2. Установить для Рубинштейна О.Д. дополнительное ежемесячное вознаграждение за выполнения обязанностей сверх основных в порядке совмещения в размере 75% оклада Зарубиной Э.Л.

    Источник: //yuristspravka.ru/ispolnenie-obyazannostej/

    Доплата за совмещение по тк

    Трудовой кодекс статья 602 статья 151

    С вашего письменного согласия и за доплату работодатель может вам поручить выполнение в течение рабочего дня (смены) дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от работы (ч. 2 ст. 60.2, ч. 1 ст. 151 ТК РФ).

    Срок, в течение которого должна выполняться дополнительная работа, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с вашего письменного согласия. При этом вы вправе досрочно отказаться от ее выполнения, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч. 3, 4 ст. 60.2 ТК РФ).

    Размер доплаты определяется по вашему соглашению с работодателем с учетом содержания и объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

    При этом доплата может быть установлена в виде твердой суммы, в процентах к тарифной ставке (окладу) отсутствующего работника или к зарплате по вашей основной работе.

    Вместе с тем поручение вам дополнительной работы может быть определено при заключении трудового договора. В таком случае получение вашего согласия не требуется и доплата не производится, если иное не предусмотрено трудовым договором.

    Юридический Яндекс Дзен! Там наши особенные юридические материалы в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас.

    Доплата за совмещение должностей по ТК РФ на 2018 год

    Доплата за совмещение должностей ТК РФ — 2018 установлена для работников всех категорий, выполняющих дополнительные обязанности в рабочее время и по поручению работодателя. Отдельные нюансы того, как может производиться доплата, рассмотрены в статье.

    Оплата при совмещении должностей (профессий) обязательна

    Обязанность по выплате компенсации при выполнении работником дополнительных трудовых функций в рабочее время закреплена в ст. 151 ТК РФ.

    Как следует из ст. 60.2 ТК РФ, возможны варианты дополнительной нагрузки:

    • дополнительный объем работы выполняется для аналогичной должности и специализации (например, один бухгалтер ведет 2 аналогичных участка: свой и вакантный);
    • выполнение работы за временно отсутствующего сотрудника (например, если основной работник проходит длительное лечение);
    • совмещение должностей и профессий (например, ведущий инженер выполняет обязанности специалиста по безопасности труда).

    Во всех случаях должна производиться доплата за совмещение.

    Больше о вариантах изменения трудового договора вы узнаете из статьи «Уведомление об изменении условий трудового договора».

    Размер оплаты за совмещение

    Трудовой кодекс не устанавливает размер оплаты за совмещение. Он определяется соглашением между работником и работодателем и фиксируется в кадровых документах (соглашении к договору, приказе).

    Размер оплаты может быть установлен как в виде фиксированной суммы, так и в процентах от оклада. Причем проценты могут быть как к ставке по совмещаемой должности, так и к ставке по основной работе.

    По общему правилу сумма доплаты за совмещение не должна превышать полную ставку по совмещаемой должности (такое правило было установлено еще в СССР, и эти нормативы действуют в настоящее время на условиях ст. 423 ТК РФ).

    Особенности расчетов за совмещение должностей (профессий)

    1. Совмещать одну должность могут несколько работников. Тогда сумма всех доплат не должна превышать 100% ставки для этой должности по штатному расписанию.
    1. Один работник может совмещать несколько должностей. Этот аспект вызывает много споров, однако ТК РФ в ст.

      276 запрещает совмещать работу во внутренних надзорных структурах той же организации только руководителю (например, в качестве ревизора). Иных ограничений нет. Нормирования доплат за несколько совмещений тоже нет. Действительной будет сумма, установленная по соглашению между работником и работодателем.

    2. Руководящий состав может совмещать (и замещать) должности и получать за это компенсацию.

    Чтобы исключить спорные ситуации как с работниками, так и с проверяющими органами (например, доплата за совмещение сверх 100% тарифной ставки может вызвать вопросы налоговиков при включении в расходы), организации следует установить порядок доплаты за совмещение должностей. Данные нормы включаются в положение о заработной плате и/или коллективный или трудовой договор.

    Статья 151 ТК РФ. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

    Новая редакция Ст. 151 ТК РФ

    При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

    Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

    Источник: //info-detectiv.ru/doplata-za-sovmeshhenie-po-tk

    Часто встречающиеся нарушения трудового законодательства в сфере оплаты труда. Анализ инспекционных проверок

    Трудовой кодекс статья 602 статья 151

    Валентина Митрофанова, Москва

    Однако трудовое законодательство предъявляет к работодателю ряд требований, невыполнение которых влечет уголовную, административную, дисциплинарную и материальную ответственность. Но, невзирая на такие санкции, работодатели продолжают нарушать нормы, установленные ТК.

    Разберем самые популярные нарушения.

    Ошибка 1:
    отпускные не выплачены за три дня до начала отпуска

    Требование выплачивать отпускные не позднее, чем за три дня до начала отпуска, установлено ст. 136 ТК РФ. И фактическая дата выплаты определяется тем моментом, когда работник может этими деньгами воспользоваться. То есть за три дня работник должен получить отпускные или в кассе, или, если работодатель перечисляет деньги работнику на банковскую карточку, то в банкомате.

    И заметьте: если по каким-либо причинам сотрудник не смог получить отпускные – пусть даже банк задержал перечисление на карточку, – именно работодатель привлекается к материальной ответственности.

    В данном случае работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию, согласно ст. 236 ТК. Компенсация выплачивается в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования от невыплаченных сумм за каждый день просрочки.

    Причем выплата данной компенсации является обязательной для работодателя «независимо от его вины».

    Как правило, такое нарушение работодатель допускает, если ежегодный оплачиваемый отпуск работнику предоставляется не по графику отпусков, а по его просьбе.

    Причем эту просьбу работники очень часто выражают, не выдерживая разумного срока уведомления работодателя, и произвести выплату отпускных за три дня до начала отпуска становится физически невозможно, например, если работник подаст заявление за два, а то и за один день до отпуска.

    Как данная компенсация рассчитывается? Например, работнику причитается 20 000 рублей отпускных, которые были выплачены ему не за три дня до начала отпуска, а уже на второй день после начала отпуска, и итоговая задержка выплаты составила пять дней. Итого: 20 000 × 5 × 8,25%* / 300 = 27,5 руб. (при умножении на проценты, а не на простое число, результат дополнительно делится на 100). Тем не менее и этот мизерный размер компенсации не выплачивается работникам.

    Ошибка 2:
    зарплата выплачивается один раз в месяц

    Выплата заработной платы реже, чем два раза в месяц, является нарушением той же ст. 136 ТК РФ. Конкретные даты выплаты должны быть указаны в трудовом, коллективном договорах, а также в правилах внутреннего трудового распорядка.

    Необходимо обратить внимание, что заработная плата включает в себя не только вознаграждение за труд, но и компенсационные выплаты: надбавки и доплаты, а также стимулирующие выплаты (премии, доплаты и т.п.). Это установлено статьей 129 ТК РФ.

    Следовательно, если в локальных нормативных актах указано на наличие в обязательном порядке ежемесячной премии, то она, входя в состав заработной платы, согласно ст. 129 ТК РФ, должна платиться два раза в месяц.

    Соответственно, если работодатель планирует платить премию по итогам календарного месяца, необходимо использовать в локальных нормативных актах, например, такую формулировку: «премия, которая выплачивается по итогам календарного месяца».

    Что касается других составляющих единиц заработной платы, необходимо понимать, какой характер носит данная выплата. Если она стимулирующая (премия, бонус, мотивационная надбавка), то в локальных актах должен быть установлен срок их выплаты.

    Если говорить о выплатах компенсационного характера, то часть из них будет выплачиваться по итогам учетного периода (например, как сверхурочные часы при суммированном учете рабочего времени, как работа в выходные и праздники, по итогам месяца и т.д.

    ), но другая часть их будет платиться два раза в месяц (например, доплата за ночные часы работы и др.).

    Практикующий консультант в области кадрового делопроизводства и трудового законодательства.

    Кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры трудового права и права социального обеспечения в Российской академии правосудия при Верховном Суде и Высшем Арбитражном Суде. Ведет курсы по трудовому праву и документационному обеспечению управления.

    Автор монографии «Оформляем кадровые документы: настольная книга практика». Создатель и преподаватель более 30 семинаров-практикумов по трудовому праву и кадровому делопроизводству.

    Ошибка 3:
    отсутствует типовая форма расчетного листа

    На требование трудового инспектора предоставить типовую форму расчетного листа многие работодатели предоставляют конкретный расчетный лист работника, в котором указываются период начисления, все виды начислений и удержаний и итоговая сумма к выплате на руки.

    В соответствии же со ст. 136 ТК РФ типовая форма расчетного листа должна быть утверждена руководителем организации, заверена подписью и печатью.

    Кроме того, на ней должна стоять виза представительного органа работников, если таковой имеется на предприятии.

    То есть это должна быть именно типовая форма расчетного листа, которая уже в дальнейшем будет заполняться и выдаваться конкретному работнику.

    Пример такой формы приведен далее.

    Ошибка 4:
    расчетный листок выдается один раз в месяц

    Требование о выплате расчетного листка два раза в месяц базируется на сочетании двух норм в ст. 136 ТК РФ. Для наглядности ниже приведены выдержки из данной статьи, содержащие две эти нормы.

    Трудовой кодекс. Статья 136 (выдержки)

    «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы»:

    При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

    Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

    Инспектор отдела кадров одного предприятия сам написал в трудовую инспекцию жалобу такого содержания: «Я работаю в отделе кадров и получаю 13 000 рублей. Мой коллега, также инспектор отдела кадров, получает 16 000 рублей.

    Прошу восстановить справедливость». При этом работник указал в жалобе, что его фамилию и суть жалобы он просит работодателю не сообщать.

    Это безусловное право работника, и инспектор, проводя проверку, обязан соблюсти конфиденциальность источника жалобы и ее суть

    Таким образом, выдавая заработную плату два раза в месяц, работодатель обязан, согласно требованиям ч. 1 ст. 136 ТК РФ, извещать в письменном виде о составных частях заработной платы.

    Чаще всего это нарушение базируется на ошибке 2, т.е., если работодатель подразумевает под первой частью авансовую выплату, то и оправдывает себя тем, что при выплате аванса расчетный листок не выдается. Эта трактовка изначально ошибочна.

    Статья 136 ТК РФ, устанавливая требование выплачивать два раза в месяц именно заработную плату (заработанные работником деньги), а не авансовые выплаты (выплаты вперед за неотработанный период времени), не дает возможности работодателю обойти данное требование.

    Ошибка 5:
    штатное расписание предусматривает «вилки окладов»

    Подобная ошибка чаще всего встречается как в чистом виде (на одной позиции работают люди с разными окладами), так и неявно, когда, например, во время испытательного срока работодатель платит сотруднику меньше, чем установлено штатным расписанием. Для того чтобы оценить последствия такой дискриминации, приведем в качестве примера распространенную ситуацию из инспекционной практики.

    Как правило, в ходе такой проверки может быть затребовано все подряд: срочные договоры, табели учета рабочего времени, графики отпусков и т.д. Соответственно, будут запрошены штатное расписание, трудовые договоры, трудовые книжки работников.

    На предприятии, приведенном в качестве примера, инспектор обнаружил следующее. На 250 работников организации штатное расписание содержит двадцать позиций. На одной должности работают по несколько человек.

    Например, на должности «бухгалтер» числятся десять сотрудников, а на должности «менеджер по продажам» – пятьдесят. Само по себе это не страшно. Но проблема в том, что применяются так называемые «вилки окладов»: люди, работающие на одной позиции, могут получать от 25 000 до 60 000 рублей.

    А это является нарушением ст. 22, 132 ТК РФ, поскольку расценивается как дискриминация. Поэтому в предписании инспектор указал следующее требование: «Устранить дискриминацию по оплате труда. Доплатить всем работникам, работающим на позиции, до фактической максимально выплачиваемой суммы».

    В результате доплата для компании достигла весьма круглой суммы – дополнительно к административному штрафу.

    Ошибка 6:
    дополнительная работа не оформляется и не оплачивается

    Еще одно важное понятие, имеющееся в ст. 602 ТК РФ, которое, к сожалению, мало кто замечает, – дополнительная работа, а также ее критерии – содержание и объем. Кроме того, к обязательным условиям, содержащимся в трудовом договоре и перечисленным в ст. 57 ТК РФ, относится трудовая функция работника (ранее, до 2006 г., она была факультативна, т.е.

    сам работодатель решал, насколько для него важно прописать это в трудовом договоре). Из этого следует, что в каждом трудовом договоре необходимо указывать не только название должности, но и трудовые функции работника. И все, что выходит за их границы, может быть расценено как дополнительная работа.

    Поэтому прописывать функции работника в трудовом договоре нужно как можно подробнее.

    Итак, ТК предъявляет требования не только к оформлению дополнительной работы, но и к ее оплате. Статья 151 ТК РФ обязывает работодателя устанавливать размер доплаты за дополнительную работу с учетом ее содержания и (или) объема.

    То есть теперь работодатель в каждом конкретном случае должен быть готов обосновать размер доплаты за дополнительную работу.

    Для этого нужно подписать письменное соглашение и указать в нем срок дополнительной работы, ее вид (конкретные функции) и главное – размер доплаты.

    То, как работодатель оформит дополнительную работу, будет влиять на размер доплаты. Например, начальник экономического отдела уходит в отпуск, и часть его функций передается инспектору экономического отдела.

    По старинке многие оформляют в таком случае «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника». Однако обратите внимание: подразумевается, что инспектор будет выполнять все функции отсутствующего начальника. И тогда, по ст.

     151 ТК РФ, ему должна быть установлена существенная доплата! Вряд ли работодателя устроит такое положение дел.

    Самое главное, что отсутствие работников на работе оформляется официально: это и отпуск, и болезнь, и другие периоды отсутствия, и в каждом случае работодатель должен дать ответ, кто выполнял обязанности во время отсутствия одного работника, было ли подписано письменное соглашение с этим лицом (ст. 602 ТК РФ) и какой размер доплаты работнику был установлен (ст. 151 ТК РФ).

    Это, к сожалению, только часть списка нарушений оплаты труда работодателем. Фактически их, конечно, гораздо больше. Это и отсутствие индексации заработной платы, и незаконные удержания, и нарушения при перечислении заработной платы на счет в банке, и некорректная оплата работы в выходные дни и многое другое, с чем необходимо бороться.

    Приложение 1. Пример приказа о продлении срока действия инструкции по охране труда

    * Ставка рефинансирования Банка России по состоянию на начало апреля 2010 г.

    Источник: //kadrovik.org/chasto-vstrechayuschiesya-narusheniya-trudovogo-zakonodatelstva-v-sfere-oplaty-truda-analiz-inspekcionnyh-proverok

    Административный округ
    Добавить комментарий