Статья 71 тк рб

Алгоритм расчета доплаты до минимальной заработной платы, установленной законодательством РБ | Управление по труду, занятости и социальной защите Кореличского райисполкома

Статья 71 тк рб

Шаг 1. Проверяем, положена ли работнику доплата до МЗП.

В соответствии со ст. 59 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК РБ), ст. 2 Закона Республики Беларусь от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы» (далее – Закон № 124-З) наниматель обязан обеспечить минимальный уровень заработной платы работникам, с которыми заключены трудовые договоры.

Обращаем внимание, что в отношении лиц, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, соблюдение минимального уровня зарплаты не применяется.

Необходимость осуществления доплаты до МЗП определяется за каждый месяц по каждому трудовому договору, заключенному с работником (отдельно по основному месту работы и по совместительству) (ст. 343 ТК РБ).

Доплата до МЗП не производится, если работник не выполнил или допустил некачественное выполнение обязанностей, вытекающих из трудового договора (ч. 2 ст. 6 Закона № 124-З, п. 2 ч. 1 ст. 53, ч. 2 и 3 ст. 71, ст. 193, 197, ч. 4 ст. 198 ТК РБ), например:

– не выполнил установленные ему нормы труда;

– допустил брак;

– нарушил трудовую дисциплину, в связи с чем был лишен премии.

Шаг 2. Подсчитываем заработок, применяемый для определения размера доплаты до МЗП.

В сумму заработка работника, применяемого при расчете доплаты до МЗП, включаются (ч. 2 ст. 6 Закона № 124-З):

– заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

– выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии, вознаграждения по результатам работы за год и др.), учитываемые в полном объеме в заработке того месяца, на который приходятся согласно лицевому счету работника.

Не включаются в заработок работника, применяемый для определения размера доплаты до МЗП (ч. 3 ст. 6 Закона № 124-З):

– выплаты компенсирующего характера, перечисленные в пунктах 1-11 Перечня к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.07.

2014 № 68 «Об установлении перечня выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой)» (далее – Перечень № 68);

– выплаты, не связанные с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора (п. 12 Перечня № 68).

Обращаем внимание, что заработная плата, начисленная при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника, не учитывается при расчете доплаты до МЗП, поскольку в данных случаях не выполняется требование оплаты работнику за работу в нормальных условиях (ч. 2 ст. 6 Закона № 124-З, ч. 1 ст. 71, ст. 89 ТК РБ).

Пример. Расчет заработной платы работника, применяемого для определения размера доплаты до МЗП.

 Условно в июле 2017 года (с учетом деноминации) работнику начислено 248 рублей, в т.ч.:

 – заработная плата за отработанное в июле время – 140 рублей;

 – доплата за работу в ночное время – 5 рублей;

 – премия по итогам работы за II квартал 2017 года – 15 рублей;

 – сумма отпускных – 68 рублей, в т.ч. часть отпускных, приходящаяся на июль 2017 г., – 39 рублей 66 копеек;

 – материальная помощь к отпуску – 20 рублей.

В заработок, применяемый при расчете доплаты до МЗП, включается заработная плата за отработанное в июле время и премия по итогам работы за II квартал 2017 года. При расчете доплаты до МЗП не учитываются доплата за работу в ночное время, сумма отпускных и материальная помощь к отпуску.

Таким образом, сумма заработка, применяемого для определения размера доплаты до МЗП, составит 155 руб. (140 + 15).

Шаг 3. Определяем размер МЗП.

Размер МЗП определяется с учетом отработанного работником времени (ч. 2 ст. 6 Закона № 124-З).

Отработанное время включает время нахождения работника на рабочем месте и выполнения своих трудовых обязанностей, в т.ч. время сверхурочной работы, время работы в государственные праздники, выходные и праздничные дни. Отработанное время не включает время нетрудоспособности, нахождения в трудовом или социальном отпусках, выполнения государственных или общественных обязанностей и т.п.

Обращаем внимание, что время, когда нанимателем не обеспечены нормальные условия для выполнения работником норм труда (невыполнение норм выработки, брак или простой не по вине работника), исключается из отработанного времени (ч. 2 ст. 6 Закона № 124-З, ст. 89 ТК РБ).

В зависимости от установленной работнику оплаты труда (на основе месячных или часовых тарифных ставок (окладов)) применяют месячную или часовую МЗП.

Месячная МЗП.

При оплате труда работника на основе месячных тарифных ставок (окладов) в отношении его применяется месячная МЗП.

Справочно: с 01.01.2018 размер месячной МЗП установлен 265,0 руб.

Обращаем внимание, что в коллективном договоре (соглашении) может быть предусмотрен размер месячной МЗП, отличный от законодательно установленного, но не ниже последнего (ч. 6 ст. 4 Закона № 124-З).

Для определения суммы доплаты до МЗП размер месячной МЗП рассчитывается с учетом отработанного работником времени по формуле (ч. 2 ст. 6 Закона № 124-З):

Месячная МЗП с учетом отработанного работником времени = месячная МЗП / количество рабочих часов в месяце по графику х количество отработанных часов в месяце.

Пример.Расчет МЗП при оплате труда на основе месячных тарифных ставок (окладов).

Работнику оплата труда производится на основе месячных тарифных окладов. Рассмотрим расчет МЗП для работника, у которого пятидневная рабочая неделя и восьмичасовой рабочий день. Условно в марте 2018 г. работник отработал 16 дней (128 часов) при норме по производственному календарю 22 дня (175 часов) и 6 дней был нетрудоспособен.

Для данного работника размер месячной МЗП за март 2018 с учетом отработанного им времени составит 193 руб. 83 коп. (265,0 руб. / 175 часов x 128 часов).

Часовая МЗП.

При оплате труда работника на основе часовых тарифных ставок (окладов) в отношении его применяется часовая МЗП. Ее размер рассчитывается нанимателем исходя из месячной МЗП по формуле (ч. 2 ст. 5 Закона № 124-З):

Часовая МЗП = месячная МЗП / (расчетная норма рабочего времени календарного года, установленная для соответствующих категорий работников нанимателем / 12 месяцев).

Расчетная норма рабочего времени на 2018 год для некоторых категорий работников.

Рабочая неделяРасчетная норма рабочего времени, часов
при 40-часовой рабочей неделепри 35-часовой рабочей неделе
Пятидневная20211766
Шестидневная20211768

Обращаем внимание, что при изменении размера месячной МЗП необходимо пересчитать часовую МЗП (ч. 3 ст. 5 Закона № 124-З).

Размер МЗП за месяц при оплате труда на основе часовых тарифных ставок (окладов) определяется исходя из отработанного работником времени по формуле (ч. 2 ст. 6 Закона № 124-З):

МЗП с учетом отработанного работником времени = часовая МЗП х количество отработанных работником часов в месяце.

Пример. Расчет МЗП при оплате труда на основе часовых тарифных ставок (окладов).

Работнику установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье (при 40-часовой рабочей неделе). Оплата труда производится ему на основе часовых тарифных окладов. Условно в марте 2018 г. работник отработал   по графику 183 часа. Размер месячной МЗП за март 2018 г. составил 265,0 руб.

Часовая МЗП за март 2018 г. для данного работника равна 1 руб. 58 коп. (265,0 руб. / (2021 часов / 12 мес.), где 2021 ч. – расчетная норма рабочего времени на 2018 год при полной норме его продолжительности для пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье). Размер МЗП за март для данного работника составит 289 руб. 14 коп. (1 руб. 58 коп. x 183 часа).

Шаг 4. Считаем сумму доплаты до МЗП.

Если размер заработка, применяемого для определения доплаты до МЗП, ниже рассчитанной для работника с учетом отработанного времени МЗП, то следует произвести доплату до МЗП. Сумма доплаты до МЗП определяется по формуле (часть 3 статьи 6 Закона № 124-З):

Доплата до МЗП = МЗП с учетом отработанного времени – заработок, применяемый при расчете доплаты до МЗП.

Пример. Расчет доплаты до МЗП.

Условно в марте 2018 г. сумма применяемого для определения доплаты до МЗП заработка работника составила 252,0 руб., МЗП с учетом отработанного им времени равна 289 руб. 14 коп.

Поскольку размер начисленной зарплаты, применяемой для определения доплаты, ниже рассчитанной МЗП (252,0 руб. < 289 руб. 14 коп.), работнику следует произвести доплату до МЗП. Она составит 37 руб. 14 коп. (289 руб. 14 коп. – 252,0 руб.).

Одновременно информируем, что законодательством установлена ответственность за нарушение законодательства об установлении и порядке повышения МЗП (статья 8 Закона № 124-З).

В соответствии с частью 4 статьи 9.

19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях нарушения законодательства о труде, причинившие вред работнику влекут наложение штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин.

Трудовые споры по данным вопросам подлежат рассмотрению в комиссии по трудовым спорам и (или) в суде (ст. 9 Закона № 124-З).

Источник: http://utkor.grodno.by/?page_id=2650

Особенности трудовых отношений с работником в случае простоя

Статья 71 тк рб

Производственные сбои, финансовые проблемы приводят к приостановке выполнения работ на одном или нескольких рабочих местах, в одном или нескольких структурных подразделениях или организацией в целом.

Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (ч. 1 ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Законодатель, называя такие причины — выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии, — не сделал перечень их исчерпывающим.

Простой может быть вызван отсутствием топлива, необходимого для осуществления производственного процесса, задержкой расчетов с потребителями за поставленную им продукцию, приостановкой работ в связи с капитальным ремонтом и т.д.

Поэтому временное отсутствие работы приводит к материальным расходам, связанным, в частности, с заработной платой работников, приводящим к некомпенсируемым убыткам.

Простой может возникнуть по вине нанимателя, работника или объективным причинам. Простои не по вине работников являются для них вынужденными.

Чтобы не допустить потерь рабочего времени, убытков, ч. 2 ст.

34 ТК предоставляет нанимателю возможность, а не возлагает на него обязанность, в связи с простоем временно перевести работников на другую работу с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

Закрепление в данной норме требования о том, что работники временно переводятся не «в соответствии», а «с учетом» их специальности, квалификации, должности, позволяет переводить их на другую работу и по иной специальности, должности, но близкой по своей квалификационной характеристике к специальности, должности переводимого работника.

Например, возможен временный перевод делопроизводителя в связи с простоем на работу секретаря.

В то же время эта законодательная норма не допускает временный перевод квалифицированного работника на неквалифицированную работу, которая не требует специальных знаний и по которой не присваивается квалификационный разряд, например, работа по уборке служебных территорий, перевозке грузов и т.п.

Определяя продолжительность временного перевода в связи с простоем на другую работу у того же нанимателя или к другому нанимателю, законодатель не устанавливает ограничений на количество таких переводов в течение календарного года или на их общую продолжительность в течение года.

Таким образом, один и тот же работник может и неоднократно в случае временного отсутствия работы по причине производственного или экономического характера временно переводиться на другую работу как у своего нанимателя, так и к другому. Основанием для перевода в связи с простоем является докладная записка руководителя структурного подразделения, акт о простое и др.

Временный перевод работника в связи с простоем оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

В трудовую книжку запись о временном переводе в связи с простоем не вносится.

Оплата времени простоя

Порядок оплаты времени простоя зависит от того, чья вина обусловила временное отсутствие работы, а также от выполнения норм выработки при временном переводе на нижеоплачиваемую работу.

При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад). При отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада) (ч. 3 ст. 34 ТК). Следовательно, если работник переводится в связи с простоем на вышеоплачиваемую работу, то заработная плата выплачивается ему фактически выполненную работу.

Минимальный гарантированный законодателем размер выплаты работнику в период простоя не по его вине не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада) (ч. 1 ст. 71 ТК).

Работник согласно п. 7 ч. 1 ст. 53 ТК обязан принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы, в том числе простоях, и немедленно сообщать о случившемся нанимателю. В этой связи ч. 3 ст. 71 ТК предусматривает, что простой по вине работника оплате не подлежит.

Если наниматель не имеет возможности при простое временно перевести работника на другую работу, то он в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК выплачивает работнику заработную плату, которая не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада).

Необходимым условием для оплаты времени простоя является зафиксированное нанимателем время его начала и окончания.

Не следует забывать, что фактическое рабочее время, состоящее как из отработанного, так и неотработанного времени, которое в соответствии с законодательством включается в рабочее время, подлежит учету.

В составе неотработанного времени наряду с оплачиваемым (например, время трудовых отпусков) и неоплачиваемым временем (например, время неоплачиваемых в соответствии с законодательством социальных отпусков) учитываются также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.

Учет времени простоев осуществляется на основе соответствующих документов (листков учета простоев, накопительных ведомостей о простое и др.). Следует обращать внимание на то, что время внутрисменных простоев учитывается начиная с пяти минут, а время использования работников в период простоя на других работах в листок простоя не включается, а оформляется выдачей разовых нарядов.

Постановлением Министерства промышленности Республики Беларусь от 7 апреля 2006 г.

№ 4 утвержден альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и заработной платы для организаций Министерства промышленности Республики Беларусь.

Также утверждена Инструкция о порядке применения и заполнения унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и заработной платы для организаций Министерства промышленности Республики Беларусь.

Согласно п. 10 данной Инструкции листок учета простоев (форма Т-16) предназначен для учета времени простоя рабочего не по его вине и начисления заработной платы рабочему за время простоя. Листок составляется в одном экземпляре, подписывается руководителем структурного подразделения, мастером (бригадиром) и представляется в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 8 (67), август 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2006/8/stop/

Предоставление трудового отпуска досрочно

Статья 71 тк рб

Статья из журнала «Кадровик. Управление персоналом» №18. Вы можете подписаться на журнал прямо сейчас!

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором.

Данное правило содержится в ч. 1 ст. 168 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

  То есть при работе организации в нормальном режиме предоставление трудовых отпусков является запланированной процедурой, осуществляемой в соответствии с нормами гл. 12 ТК.

Однако и в ритмичной деятельности организации могут происходить сбои. В таких ситуациях наниматели стремятся минимизировать неблагоприятные последствия для организаций (финансовые издержки, потери рабочего времени и т.п.). В качестве одного из способов такой минимизации ТК предусматривает для нанимателя возможность досрочного предоставления работникам трудовых отпусков.

Ст. 172 ТК предусматривает, что наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам.

Следует учитывать, что основанием применения ст. 172 ТК должны служить следующие обстоятельства, применяемые в совокупности:

  • приостановка деятельности организации должна быть внезапной, т.е. должна отсутствовать объективная возможность спрогнозировать и предвидеть такую ситуацию;
  • обстоятельства, вызвавшие приостановку работы, должны носить непреодолимый характер.

Руководствуясь ст. 172 ТК, наниматель имеет право в одностороннем порядке (без согласия работников) досрочно предоставлять всем или отдельным категориям работников трудовые отпуска.

Досрочное предоставление трудового отпуска в данном случае означает предоставление трудового отпуска ранее срока, предусмотренного графиком отпусков или индивидуальным соглашением между работником и нанимателем.

Отдельные категории работников – это группы работников определенной профессии или отдельных подразделений и служб.

На основе анализе ст. 172 ТК можно сделать вывод, что досрочный трудовой отпуск может предоставляться всем или отдельным категориям работников, но не индивидуально отдельно взятому работнику. Необходимость индивидуального предоставления досрочного трудового отпуска, по мнению автора, должна расцениваться как простой и оплачиваться в соответствии с правилами ст. 71 ТК.

Предоставление трудового отпуска в связи с обстоятельствами, указанными в ст. 172 ТК, следует отличать от отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемого по инициативе нанимателя в соответствии со ст. 191 ТК.

Отсутствие в ТК регламентации процедуры предоставления таких отпусков на практике порождает ряд проблем.

Не урегулирован вопрос, в каком объеме должно осуществляться предоставление досрочного отпуска: полной продолжительности или возможно предоставление части трудового отпуска. По мнению автора возможно досрочное предоставление части трудового отпуска, но в соответствии с принципами ст.ст. 170, 174 ТК.

Так как досрочный трудовой отпуск в соответствии со ст. 172 ТК предоставляется вне графика отпусков и индивидуальных договоренностей, правила предоставления отпуска за первый рабочий год не учитываются.

Также ст. 172 ТК вступает в противоречие с требованием ст. 169 ТК о предупреждении работника о начале трудового отпуска не менее, чем за 15 календарных дней.

В связи с отсутствием в централизованном законодательстве процедуры предоставления досрочного отпуска по инициативе нанимателя в соответствии со ст. 172 ТК представляется целесообразным прописать ее в локальных нормативных правовых актах организации.

Также необходимо учитывать, что при предоставлении досрочного трудового отпуска наниматель обязан выполнить требование ст. 176 ТК о сроке выплаты среднего заработка за время трудового отпуска, иначе у работника появится право на законных основаниях (ст. 171 ТК) отказаться от использования трудового отпуска и требовать его переноса.

Если досрочный трудовой отпуск предоставлен с учетом всех требований законодательства, и работник отказывается от использования такого отпуска, для него наступают последствия, предусмотренные ст. 173 ТК:  отказ нанимателя работнику в переносе отпуска и невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск, кроме случаев, предусмотренных ст. 179 ТК.

Пример оформления приказа о досрочном предоставлении трудовых отпусков по инициативе нанимателя

Совместное общество с ограниченнойответственностью «Райский сад»

(СООО «Райский сад»)

ПРИКАЗ

29.08.2014 № 63-л

г. Минск

О досрочном предоставлении трудовых

отпусков

В связи с затоплением помещения цеха № 5 из-за проливных дождей и выходом из строя оборудования

ПРЕДОСТАВИТЬ:

Источник: http://www.jurcatalog.by/articles/46049/predostavlenie-trudovogo-otpuska-dosrochno

Простой – оформляем правильно

Статья 71 тк рб

Согласно ч.1 ст. 34 Трудового Кодекса РБ простой – это временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т. д.).

Помимо указанных причин простой может возникнуть вследствие проведения ремонта помещений, вынужденного переезда из занимаемых площадей, нарушения контрагентом договорных обязательств, повлекшего приостановление работ, лишения специального разрешения (лицензии), решения государственного органа о приостановке деятельности предприятия, структурного подразделения, оборудования и др.

Часть вторая п.8 Инструкции «О порядке применения списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда», утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.07.

2005 № 86) определяет простой — как приостановку работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине работника, так и без его вины.

         Работнику необходимо знать:

— длительность простоя может быть от 5 мин. до 6 месяцев.

— во время простоя не платят премиальные, надбавки за выслугу лет, за сложность и напряженность, за работу во вредных условиях труда.

— простой не распространяется на тех работников, которые находятся в трудовых и социальных отпусках.

— если больничный лист открыт во время простоя, его оплатят в размере не менее 2/3 от тарифной ставки (оклада). Если больничный лист открыт до простоя, оплата начисляется с учетом среднедневного заработка за 6 предыдущих месяцев.

        Порядок оформления простоя

Простой — чрезвычайное событие, временно нарушающее соглашение сторон трудового договора. При разных обстоятельствах возникновения простоя обязанность сообщить о факте простоя может лечь как на нанимателя, так и на работника.

Работник обязан принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т. д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю (п.7 ст.53 ТК).

Чтобы избежать споров о времени начала простоя, порядке оплаты труда работников о каждом факте простоя необходимо сообщать нанимателю в письменном виде. Это требование можно закрепить в коллективном договоре организации.

Несообщение нанимателю немедленно (то есть непосредственно после обнаружения) об обстоятельствах, препятствующих нормальному выполнению работы, будет означать наличие вины работника и неприменение гарантий, предусмотренных в ст.71 ТК.

Трудовое законодательство не содержит перечня документов, которыми фиксируется факт простоя. Обычно это акт о простое, в котором указываются причина и продолжительность простоя, виновная сторона простоя, должности (профессии) работников, приостановивших работу, и др.

В приказе о приостановке работы в связи с простоем следует указать следующие сведения:

  1. дату начала и окончания простоя.

При этом конкретная дата окончания простоя может не указываться, если на момент издания приказа нет возможности установить продолжительность простоя;

Если в приказе об объявлении простоя была указана конкретная дата его окончания, то действие данного приказа прекращается автоматически. Если же приказ об объявлении простоя был издан без указания конкретной даты его окончания, так как невозможно было определить продолжительность простоя, то нанимателю нужно издать приказ об окончании простоя. В таком приказе следует указать:

  • дату, с которой будет возобновлена работа;
  • должности (профессии), фамилии, имена, отчества работников или наименования структурных подразделений организации, которые приступают к работе после простоя.

В обязательном порядке необходимо ознакомить под подпись работников соответствующих структурных подразделений с приказом об окончании простоя.

Такие действия помогут избежать спорных ситуаций, когда работники организации не явились на работу и утверждают, что наниматель не уведомил их об окончании простоя.

 2. причину возникновения простоя; 

  1. должности (профессии), фамилии, имена, отчества работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой; 
  2. размер оплаты времени простоя со ссылкой на правовые нормы ТК;

При простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст.71 ТК), а простой по вине работника оплате не подлежит (часть третья ст.71 ТК).

Вина работника может выражаться в несоблюдении из-за невнимательности или в сознательном невыполнении установленных требований при осуществлении соответствующей работы (регламентов, чертежей, стандартов, правил, технических условий и т. п.). 

  1. необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой, или разрешение не выходить им на работу с указанием должностей (профессий), фамилий и инициалов.

В Трудовом Кодексе отсутствуют требования об обязательном присутствии работников на рабочих местах во время простоя. Но так как период простоя относится к рабочему времени (часть первая ст.110 ТК), то работники не имеют права использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места.

Отсутствие работников на работе без разрешения нанимателя во время простоя можно квалифицировать как прогул. Однако наниматель в приказе об объявлении простоя может разрешить не выходить на работу.

В целях исключения возможных споров и судебных разбирательств в приказе целесообразно указать, обязаны работники присутствовать на рабочих местах или нет;

Приказ должен быть подписан уполномоченным должностным лицом нанимателя (руководителем организации или другим уполномоченным лицом). В случае подписания приказа неуполномоченным должностным лицом объявление простоя может быть признано незаконным.

Работники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с приказом о приостановке работы в связи с простоем посредством проставления подписи на соответствующем уведомлении и т. п. В случае отказа работника от ознакомления составляется соответствующий акт. 

На время простоя наниматель может занять высвободившихся работников на других работах. Он вправе:

  • на время простоя перевести работников на другую работу или к другому нанимателю;
  • досрочно предоставить трудовой отпуск;
  • установить неполное рабочее время;
  • предоставить социальный отпуск с согласия работника. 

 В соответствии со ст.30 ТК согласия работника на временный перевод в связи с простоем не требуется. Временный перевод работника в течение простоя может быть неоднократным.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе.

При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Следует также иметь в виду, что перевод работника на другую работу в связи с простоем не является обязанностью нанимателя.

Наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности) в случае производственной необходимости для предотвращения простоя (ст.33 ТК).

При этом временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен (часть третья ст.33 ТК).

Источник: http://grodno-kbp.by/prostoj-oformlyaem-pravilno1.html

Административный округ
Добавить комментарий