С214 тк рф

Обязанности работника по соблюдению требований охраны труда

С214 тк рф

Законодательство предписывает в качестве одной из основных обязанностей работодателя необходимость обеспечения того уровня условий и охраны труда, который сделает рабочий процесс максимально безопасным.

Для выполнения данных требований создается соответствующая служба, утверждаются приказы и планы мероприятий. Однако не только работодатель имеет подобные обязательства. Сотрудник при приеме на работу также обязуется в соблюдении предписанных норм и внутреннего распорядка организации.

Данное положение является не только неотъемлемой частью трудового договора, но и предписанной законодательством нормой.

Основные обязанности по охране труда работников

Обязанности работников по соблюдению требований охраны труда на предприятии регламентированы требованиями статьи 214 ТК РФ. Она указывает на следующие моменты:

  • сотрудник должен соблюдать предписанные требования по технике безопасности;
  • он обязуется правильно использовать средства индивидуальной защиты во избежание производственных травм;
  • по предписанным требованиям проходить обучение безопасным методам работы и оказанию первой помощи, а также проверку и аттестацию полученных знаний;
  • своевременно уведомлять начальство о полученных травмах и проявлении симптомов профессионального заболевания, о несчастных случаях и любых неполадках, которые могут угрожать жизни и здоровью сотрудников;
  • при приеме на работу пройти медицинский осмотр, а также проходить подобные процедуры регулярно в установленном порядке или по необходимости в том случае, если имеется направление руководителя.

Указанные положения могут присутствовать в трудовом договоре. Однако если их не имеется, это не означает что сотрудник освобождается от их исполнения. Трудовой договор в данном случае лишь отражает общие нормативы, адаптируя их к производственной необходимости.

Трудовые обязанности и ответственность работников

Часто для руководителя возникает вопрос, кто в организации должен распределить обязанности и полномочия по охране труда между работниками.

Ответ на него очевиден — за происходящее в компании ответственность несет в первую очередь он сам. Даже создание соответствующей службы не освобождает от ответственности начальника, поскольку она подчиняется ему.

Однако если был издан приказ, подотчетность данного отдела может быть перенаправлена на заместителя.

В отличие от работодателя, работник несет ответственность только по соблюдению своих непосредственных обязанностей и по обеспечению общей безопасности на рабочем месте.

Его основная задача — следовать предписанным инструкциям.

За обеспечение трудового процесса, устранение неполадок, а также своевременное обучение необходимым навыкам в отношении охраны труда ответственность несет компания работодателя.

Должностные обязанности по охране труда работников школы

Должностные обязанности по охране труда работников школьных учреждений прописываются в соответствующих документах. Именно по ним происходит распределение обязательств, касающихся обеспечения требований рабочего процесса.

При этом необходимо учитывать, что возложение подобной ответственности предусмотрено лишь в том случае, если сотрудник прошел все необходимые этапы принятия на работу, соответствует требованиям и может быть допущен к трудовой деятельности.

Специфика школы заключается в том, что ее работники несут не только личную ответственность за себя, но и отвечают за учащихся. А потому важным моментом является понимание предписанных норм и готовность к их соблюдению. Данный момент также соответствует статье 214 ТК РФ.

Ее положения учитывают, что обязанность работника заключается в обеспечении безопасных условий на рабочем месте в целом. В вопросах должностных обязанностей руководителя и работников школы по охране труда руководствоваться необходимо также и статьей 212 ТК РФ.

Отдельные ее положения могут пересекаться с 214 статьей.

Возложение обязанностей специалиста по охране труда на работника

Статья 217 ТК РФ предписывает, что в случае, если в организации штат насчитывает более 50 человек, руководитель должен в обязательном порядке создать службу охраны труда или ответственного специалиста. Однако данная должность может быть введена и при меньшей численности.

Порядок возложения обязательств предусматривает наличие соответствующего приказа. Назначаемый сотрудник в установленном порядке берет на себя обязательства по осуществлению следующих функций:

  • анализирующая, по которой осуществляется оценка условий трудовой деятельности;
  • информационная — специалист проводит семинары по актуальным вопросам, предоставляет нужную информацию остальным работникам;
  • контролирующая — наблюдение за выполнением предписанных норм, в случае необходимости принятие коллективных или индивидуальных мер для устранения неполадок или проведения внепланового обучения.

Сам специалист также должен пройти проверку на знание законодательной базы в вопросах охраны труда. Для этого он проходит обучение и сдает аттестационный экзамен.

Нередко у работодателя возникает вопрос, может ли сотрудник исполнять подобные должностные функции по совместительству. Однозначного ответа на него, особенно в том случае, если штат насчитывает более 50 человек. Однако прямых законодательных норм, которые запрещали бы возложение обязанностей по охране труда по совместительству, не имеется.

Скачать образец приказа о возложении обязанностей по охране труда на работника

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (3 3,33 из 5)
Загрузка…

Источник: https://russiansu.ru/oxrana-truda/obyazannosti-rabotnika-po-soblyudeniyu-trebovanij-oxrany-truda.html

К вопросу об организационной ответственности работников в сфере трудовых отношений

С214 тк рф

(Савин В. Т.) («Российская юстиция», 2013, N 5)

К ВОПРОСУ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТНИКОВ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

В. Т. САВИН

Савин В. Т., кандидат юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права Кубанского государственного аграрного университета.

В статье проводится анализ сущности организационной ответственности работников и на его основе обосновывается нецелесообразность закрепления ее мер дисциплинарного воздействия на законодательном уровне.

Ключевые слова: работник, законодатель, организационная ответственность, дисциплинарная ответственность.

The analysis of the organizational responsibility essence is cited and the inexpediency of consolidation of its disciplinary influence measures at legislative level is substantiated in this article.

В последнее время в науке трудового права высказано мнение о необходимости легализации в трудовом праве, наряду с дисциплинарной и материальной ответственностью, нового вида трудоправовой ответственности — организационной , содержание которой составляют различные меры дисциплинарного воздействия.

Последние не являются мерами указанных двух видов юридической ответственности, но, как считают сторонники этой позиции, они должны применяться к работникам, не выполняющим свои трудовые обязанности. ——————————— Лушников А. М.

Проблемы общей части Российского трудового права: научное наследие, современное состояние и перспективы исследований: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2004. С. 32.

Данные меры, получившие распространение на практике еще в 60-е годы прошлого века, но не предусмотренные кодифицированными актами о труде, были закреплены различными подзаконными нормативными актами , к которым относились: непредоставление льготных путевок; перенос очереди на получение жилья; изменение времени отпуска; уменьшение отпуска на число дней прогула; лишение полностью или частично премий; понижение квалификационных разрядов рабочим и др. Они активно использовались администрацией предприятий, хотя их применение к рабочим и служащим по известным причинам противоречило ст. ст. 5, 135 и 136 КЗоТ РСФСР. ——————————— Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве» // СП СССР. 1980. N 30. Ст. 17 и др.

Советские ученые-трудовики в основном согласились с незаконным применением этих мер дисциплинарного воздействия , а П. Р. Стависским была даже сформулирована научная концепция о дополнительной ответственности рабочих и служащих как самостоятельном виде юридической ответственности .

Но законодатель не воспринял данную идею, что подтверждается отсутствием ее мер воздействия в принятом ТК РФ. Тем не менее в настоящее время она нашла своих сторонников, которые, в отличие от советских исследователей, дополнительную ответственность именуют организационной ответственностью работников . ——————————— Гершанов Е. Профактиву о трудовой дисциплине. Правовые вопросы. М.

, 1968. С. 78 — 79; Голов А. П., Муксинова Л. А. Дисциплина труда. М., 1971. С. 38 — 40; Пятаков А. В. Укрепление трудовой дисциплины. Правовые вопросы. М., 1979. С. 175 — 176; Курилов В. И. Личность. Труд. Право. М., 1989. С. 214 — 224; и др. Стависский П. Р. Дополнительные меры воздействия в трудовом праве // Советское государство и право. 1985. N 5. С. 70. Карпенко О. И.

Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и виды: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2003. С. 14; Лушников А. М. Проблемы общей части Российского трудового права: научное наследие, современное состояние и перспективы исследований: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2004. С. 32; Хныкин Г. В.

Проблемы ответственности сторон трудового договора // Правоведение. 2005. N 5. С. 82; Трудовое право России: Учебник / Под общ. ред. А. Я. Рыженкова. М., 2009. С. 327 — 328; и др.

Однако доктрина об организационной ответственности имеет целый ряд недостатков. Так, ее автор А. М. Лушников и поддерживающая его М. В.

Лушникова, признавая эту ответственность отдельным видом трудоправовой ответственности, в то же время предлагают «расширить перечень мер дисциплинарной ответственности за счет включения в него мер организационной ответственности». При этом они утверждают, что «это может быть подвид дисциплинарной ответственности…» .

Очевидная противоречивость и непоследовательность в данных суждениях подчеркивают недостаточную убедительность позиции этих ученых. ——————————— Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 890.

Кроме этого, они не учитывают того факта, что согласно ст.

192 ТК РФ дисциплинарные взыскания налагаются за неисполнение трудовых обязанностей, а меры организационной ответственности применяются за несоблюдение работником условий предоставления материальных благ, невыполнение которых далеко не всегда расценивается нарушением дисциплины труда.

К тому же сущность мер организационной ответственности заключается не в наказании работников, а в непредставлении им материальных благ, предусмотренных локальными актами организаций.

Сказанное делает невозможным включение мер организационной ответственности в перечень мер дисциплинарной ответственности с целью его расширения, как это предлагают сделать указанные исследователи.

Помимо этого, следует отметить, что в науке трудового права не остался незамеченным факт качественной неоднородности мер организационной ответственности, в комплексе которых присутствуют не только меры дисциплинарного, но и материального (имущественного) характера .

Поэтому не случайно в литературе отмечается, что организационная ответственность представляет собой некий суррогат мер дисциплинарной и материальной (имущественной) ответственности . Понятно, что различие этих мер препятствует их объединению в каком-либо самостоятельном виде юридической ответственности. ——————————— Скачкова Г. С. Ответственность в сфере труда: некоторые проблемы // Проблемы ответственности в сфере труда: Материалы научно-практической конференции. М., 2007. С. 7. Гребенщиков А. В. О совершенствовании института дисциплинарной ответственности // Российский ежегодник трудового права. 2005. N 1. С. 264.

Важно заметить, что перечень мер организационной ответственности и порядок их применения устанавливаются локальными актами, а меры юридической ответственности предусматриваются законом, в силу чего обладают государственно-властным характером, что является одним из важнейших признаков юридической ответственности. Отсутствие данного признака у мер воздействия исключает возможность признания организационной ответственности отдельным видом трудоправовой ответственности. Ко всему прочему, организационная ответственность, основной целью которой является усиление ответственности наемных работников, не имеет практического значения. В условиях рыночной экономики работник является более слабой стороной трудового договора, а работодатель, в целях получения сверхприбыли, «выжимает» из работника все, что может» , повсеместно нарушая его трудовые права. В такой ситуации важным является создание не новых видов трудоправовой ответственности, а эффективных правовых механизмов защиты трудовых прав работников. ——————————— Воронина А. А. Проблема ответственности работодателя за нарушения трудовых прав работников // Проблемы ответственности в сфере труда: Материалы научно-практической конференции. М., 2007. С. 111.

Поэтому сегодня не нужно заниматься «реанимированием» советского учения о дополнительной ответственности работников, которая так и не была предусмотрена ни в Основах законодательства о труде, ни в КЗоТ РСФСР 1971 года, ни в ТК РФ.

Такая политика законодателя вполне оправданна, так как закрепление мер дисциплинарного воздействия в ТК РФ ничего полезного не принесет, кроме появления чрезмерно многочисленного перечня мер дисциплинирующего характера.

Видимо, не следует вновь «наступать на те же грабли», ибо для укрепления советской дисциплины труда и были введены дополнительные меры воздействия (ныне меры организационной ответственности), но, как известно, повышения уровня трудовой дисциплины не произошло.

К тому же, на сегодняшний день, в условиях безработицы, дополнительные меры воздействия утратили былую актуальность и на практике фактически не применяются (за исключением лишения (уменьшения) премии) . Очевидно, что подход к решению проблем укрепления дисциплины труда, состоящий в увеличении количества мер ответственности работника, малопродуктивен.

Наказание не является «панацеей» от всех бед и не может компенсировать отсутствие тех социально-экономических, организационных и культурно-воспитательных мер, которые имеют в конечном счете решающее значение . ——————————— Права работодателей в трудовых отношениях / Под ред. А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой. М., 2010. С. 415. Кудрявцев В. Н., Лазарев Б. М. Дисциплина и ответственность: пути укрепления // Советское государство и право. 1981. N 6. С. 68.

Поэтому наука трудового права должна сосредоточить свое внимание не на изучении метода принуждения с его мерами дисциплинарной и организационной ответственности, а на позитивном методе, связанном с поощрением работников за качественный и производительный труд.

Ведь применение мер поощрения за добросовестный труд, установленных законами, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка и иными актами (ст. 191 ТК РФ), в условиях рынка труда является более действенным средством обеспечения и укрепления дисциплины труда.

В связи с этим законодателю необходимо реформировать институт дисциплины труда, нормы которого должны выражать позитивный аспект труда, содержать меры поощрения за социально-активное поведение работника и ориентировать работодателя на широкое применение мер поощрения, обладающих огромным дисциплинирующим воздействием, что будет способствовать добровольному избранию работником надлежащего варианта поведения в процессе трудовой деятельности. Вышеизложенное указывает на отсутствие оснований для закрепления в ТК РФ мер дисциплинарного воздействия и признания комплекса этих мер каким-либо отдельным видом ответственности в трудовом праве, в частности организационной ответственностью.

——————————————————————

Источник: http://center-bereg.ru/n396.html

Роль и место профсоюзов в регулировании договорных трудовых отношений на предприятиях

С214 тк рф

Профсоюз — это добровольная общественная организация, объединяющая работников, связанных общими интересами по роду их деятельности, как в производственной, так и в непроизводственной сферах, для защиты трудовых и социально-экономических прав и интересов своих членов [1, с. 214].

Профсоюзы в России строятся по производственно-территориальному принципу. Они могут создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному признаку, учитывающему профессиональную специфику.

Различаются их объединения и органы общероссийские, межрегиональные, территориальные (республик, областей, городов, районов).

Все эти органы могут быть представителями работников при соответствующих коллективных переговорах и заключении социально-партнерских соглашений.

Профсоюзы со своими членами имеют не правовые, а общественно-профсоюзные отношения в соответствии с их уставом. Взаимоотношения между различными органами профсоюзов также регулируются их уставами и другими актами профсоюзов. Все это не правовые, а внутри профсоюзные отношения.

Но отношения профсоюзов с другими органами и в первую очередь с работодателями, их администрацией по вопросам труда, социально-экономическим вопросам регулируются трудовым правом на всех уровнях социально-партнерских отношений. Здесь они выступают и как представители работников, и как органы, наделенные определенными правами по защите интересов трудящихся.

Эти отношения профсоюзов являются организационно-управленческими отношениями.

Граждане России получили конституционное право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30 Конституции РФ).

Приняты «Закон о профсоюзах РФ», закон «О коллективных договорах и соглашениях», в дополнение к закону, принятому еще Верховным Советом СССР, действует Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и решении трудовых споров (конфликтов)». Права профсоюзов зафиксированы в ряде статей Трудового Кодекса.

Имеются и другие нормативно-правовые документы. Можно говорить о том, что правовой фундамент, регламентирующий деятельность российских профсоюзов, заложен [2, с. 214–216].

Профсоюзы сами не проявляют необходимой активности в законотворческом процессе.

Между тем многие экономические законы, затрагивающие интересы миллионов работников, например, законы о налогообложении, законы, связанные с акционерными обществами, о социальном страховании, об оказании помощи инвалидам, о ветеранах, Трудовой Кодекс и многие другие должны разрабатываться с непременным участием профсоюзов.

Законодательная основа профсоюзного движения в России должна быть скорректирована под международные трудовые стандарты. Это не только желательно, но и необходимо, поскольку Россия принята в состав Совета Европы, а значит, и взяла на себя соответствующие обязательства.

Формально говоря, многие конвенции МОТ (143 из 170 на 1991 г.) ратифицированы еще Советским Союзом. Но насколько положения этих конвенций встроены в действующее российское законодательство? Здесь нет полной ясности.

Во всяком случае, нарушения международно-признанных и поддержанных Россией норм наблюдаются на каждом шагу. Например, задержка сроков выплаты зарплаты нарушает не только ст.

136 Трудового Кодекса РФ, но и ратифицированную Россией Конвенцию МОТ «Об охране заработной платы».

Отсутствие полноценного пакета законодательных актов и, что не менее важно, невыполнение всеми социальными партнерами уже принятых «правил игры» — все это создает дополнительные трудности для профсоюзов в осуществлении ими своих защитных функций.

На практике до сих пор почти на всех предприятиях, в учреждениях, организациях профсоюзный контингент совпадает, как правило, с составом трудового коллектива, поскольку почти все члены трудового коллектива являются членами одного профсоюза, так как не привились задуманные законодателем разновидности профсоюзов на производстве.

Закон о трудовых коллективах подчеркивает различие трудового коллектива и профсоюзной организации, указывая, что последняя есть одна из существующих в рамках трудового коллектива общественных организаций, выполняющая свойственные ей функции и обладающая определенными возможностями, т. е. правами в процессе управления социальными делами предприятия.

Факторов, препятствующих становлению профсоюзов как полноправных субъектов трудовых отношений много, но все их можно свести в две большие группы:

1)                 «средовые», т. е. объективно заданные внешними по отношению к профсоюзам политическими и социально-экономическими условиями;

2)                 «имиджевые», зависящие от самих профсоюзов, их идеологии, деятельности, структур и т. д.

Социально-экономическую и политическую среду, в которой приходится действовать российским профсоюзам, нельзя признать благоприятной. Впрочем, иной она и не может быть, когда осуществляется столь глубокое реформирование всей общественной жизни. Подтверждает это и опыт других стран бывшего Советского Союза и Восточной Европы, пошедших по пути рыночных реформ и демократизации общества.

Факторы, ослабляющие институциональный статус профсоюзов и затрудняющие выполнение ими своих функций, можно свести к следующим:

1.         Необходимость экономических агентов действовать в жесткой конкурентной среде. Когда для многих предприятий «удержаться на плаву», «выжить» становится задачей номер один, естественно, упор делается на экономическую эффективность, но не на социальную справедливость.

Проблемы социальной защиты, являющиеся прерогативой профсоюзов, оттесняются на второй план, а вместе с ними оттесняются и сами профсоюзы. Торжествует экономический подход, выражающийся в формуле: «вначале наладим экономику — потом будем решать социальные проблемы».

В попытках отстаивать права работников профсоюзные лидеры и активисты часто встречают жесткое сопротивление со стороны работодателей. Нередки случаи вытеснения профсоюзов с предприятий как силы, мешающей администрации «работать», «наводить порядок» и т. п.

Желание расправиться с оппонентом или не допустить его на свое «поле» особенно часто проявляется на акционируемых и частных предприятиях.

2.         Неразвитый, примитивный рынок труда. Формирование рынка труда (в отличие от товарного) идет замедленно, с явным запаздыванием, а значит, не включаются еще на полную мощность рыночные механизмы саморегуляции. Рабочая сила не стала еще полноценным рыночным товаром.

Заработная плата — основная форма оценки труда — определяется все еще не стоимостью и колебаниями цены рабочей силы на рынке труда, она продолжает выводиться из колебаний цены продукции, производимой на предприятиях.

Отсюда явное занижение уровня оплаты труда, во-первых, и нерационально большая дифференциация размеров заработной платы по отраслям и предприятиям, во-вторых.

Профсоюзы в этой ситуации поставлены в сложное положение. Они вынуждены идти на конфронтационные действия с работодателями и администрацией, пытаясь хоть в какой-то мере восстановить справедливость. Подобные действия не могут не вызывать раздражения в отношении профсоюзов и желания их «прикрыть».

3.                  Сокращение социальной базы профсоюзов.

Масштабная приватизация госсобственности, разукрупнение предприятий, рост числа предприятий сферы услуг, традиционно неактивных в профсоюзном отношении, безработица, увеличение масштабов частичной и неполной занятости — все это сужает социальную базу профсоюзов, влечет за собой ограничение их финансовых и организационных возможностей.

Ожидаемый рост числа средних и малых предприятий создает дополнительные трудности для профсоюзов, привыкших действовать на крупных предприятиях в рамках традиционно организованных структур. Необходим поиск новых форм организации (картели, пулы, другие интернациональные формы), но к этому нынешние профсоюзы совершенно не готовы.

Словом, сокращение социальной базы как объективное следствие перехода к многоукладной экономике является серьезным препятствием на пути превращения профсоюзов в полноправного субъекта трудовых — отношений.

Разрушение («дезинтеграция») совокупной рабочей силы. Трудовые коллективы как основное поле деятельности профсоюзов претерпевают в ходе реформирования испытание на прочность, и многие это испытание не выдерживают. Рвутся под давлением противоречивых интересов некогда устойчивые связи внутри коллектива.

Его дополняют и процессы снижающегося уровня профессионализма, когда большие массы работников вынуждены оставлять свои профессиональные группы и заполнять свободные трудовые ниши, где не требуется прежняя специальная подготовка. По разным оценкам, от 7 до 12 млн. человек заняты «челночным» промыслом, в оптовой и мелкой розничной торговле, их связи с коллективами по основному месту работы являются весьма условными.

Бурный процесс роста «рыночных» специальностей, захвативший, прежде всего сферу труда, создает для профсоюзов принципиально новые условия, когда традиционные формы работы зачастую не подходят.

Диверсификация производства как условие экономического выживания нарушает «чистоту» профессиональных групп, делает границы между ними все более размытыми.

Каких организационных принципов в этом случае придерживаться — этот вопрос для профсоюзов остается открытым.

Новые явления в сфере труда стали для профсоюзов во многом неожиданными, отсюда и неадекватность ответных реакций (например, обвинения правительства в антинародной сущности проводимых реформ, требования их «скорректировать», что значит — затормозить и т. д.).

Российские профсоюзы разделяют идею «трипартизма» (правительство, предприниматели, профсоюзы). На практике это выражается в их участии в разработке генерального и отраслевых тарифных соглашений, задающих минимальные трудовые стандарты для низовых звеньев профсоюзной иерархии.

Признают профсоюзы, другие контрагенты и триаду профсоюзных прав: право на свободную, никем и ничем не ограниченную ассоциацию; право на ведение коллективных переговоров и заключение колдоговоров; право на забастовку в соответствии с законами страны.

Но профсоюзы России, не имея достаточного опыта переговорной работы, при достижении своих целей делают акцент на силовые методы давления, причем давления на государство, но не на предпринимательские структуры, хотя именно последние порой повинны в сложившемся положении больше, чем правительство.

Право на забастовку используется сейчас профсоюзами достаточно широко, хотя и не очень результативно. Нередко выставляется непомерное число (до 30–40) требований, не все из которых можно выполнить в оговоренные сроки.

Конструктивные переговоры, тщательная колдоговорная работа не стали еще для профсоюзов нормой деятельности.

Литература:

1.                 Васильев М. В. К вопросу о представителях работников в коллективно-договорном процессе / М. В. Васильев // Итоговая научная студенческая конференция, апрель-май 2012г.: тез. докл. — Казань: Лаборатория оперативной полиграфии КГУ, 2013. — С. 37–38. (0, 1 п.л.).

2.                 Оноприенко В. И. Эволюция договорного регулирования социально-трудовых отношений: социальное партнерство.//Диссертация в виде научного доклада. — М.: Брюссель — Москва. 2009.

Источник: https://moluch.ru/archive/53/7053/

Возвращаем социалку: сущность, содержание, реализация социально-трудовых прав работников

С214 тк рф

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2008, N 5

Возвращаем социалку: сущность, содержание, реализация социально-трудовых прав работников

Узкое понимание задач, стоящих перед бизнесом, без решения социальных, кадровых вопросов сегодня привело к тому, что предприятия испытывают значительные трудности с обеспечением квалифицированными работниками, с решением жилищных вопросов.

В последние годы в законодательстве, в юридической литературе, документах судебных органов стал широко применяться термин «социально-трудовые отношения». Он вызывал неоднозначные мнения ученых, как неоднозначно толкуются слова «социальный», «социальность», производным от которых стал названный термин.

Для В.И. Даля «социальность» означает: общественность, общежительность, гражданственность, взаимные отношения и обязанности гражданского быта, жизни .

———————————

См.: Даль В.И. Словарь живого великорусского языка. — М.: Прогресс, 1980. — Т. IV. — С. 248.

«Социальный» — относящийся к обществу, связанный с жизнью и отношением людей в обществе, общественный. Другое значение этого слова — имеющий целью изменение общественных производственных отношений .

———————————

См.: Словарь русского языка / Под ред. А.П. Евгеньева. — М.: Прогресс, 1981 — 1984. — С. 214.

Также под словом «социальный» понимается: общественный, относящийся к жизни людей и их отношениям в обществе (социальная среда, социальное положение, социальное обеспечение — государственная система материального обеспечения граждан в старости, в случае болезни или нетрудоспособности) .

———————————

См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. — М.: Прогресс, 1991. — С. 211.

Понятию «социально-трудовые отношения» предшествовал другой, аналогичный термин. В середине 40-х гг. прошлого века необходимость использования понятия «общественно-трудовые отношения» отмечал Н.Г. Александров.

«Социалистическое трудовое правоотношение есть лишь одна из форм выражения социалистических трудовых отношений… Работник является участником всей многообразной общественно-политической и производственной жизни предприятия. Он — активный участник соревнования, производственных совещаний и т.д.» .

Общественно-трудовыми он называл отношения между людьми непосредственно по поводу приведения в действие способности к труду .

———————————

См.: Александров Н.Г. Советское трудовое право. — М.: Юриздат, 1959. — С. 159 — 160.

См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. — М.: Юриздат, 1948. — С. 8 — 10.

Развитие трудового права связано с технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда. Они вызвали появление новых видов труда, занятости и социально-трудовых отношений.

Речь идет не только о социальных (по социальному обеспечению) и трудовых отношениях, хотя нельзя не отметить, что меняются сегодня подходы и к социальному обеспечению.

Если раньше оно было связано с обеспечением пенсиями только за счет государства, то сегодня на многих предприятиях в соответствии с локальными нормами права создаются собственные пенсионные фонды, предоставляющие работникам дополнительные льготы.

Статьей 1 ТК РФ определено, что основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений:

— по организации труда и управлению трудом;

— трудоустройству у данного работодателя;

— профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

— социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

— участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.

Обсуждаемая категория в статье не названа, но приведенный перечень нельзя считать исчерпывающим. Общественные отношения, регулируемые трудовым правом, включают и такие отношения, которые не получили прямого урегулирования в законодательстве Российской Федерации о труде. Но они существуют в реальной жизни.

К ним относятся, например, отношения по социальному (социально-бытовому) обслуживанию, которые в масштабе отдельных отраслей и организаций регулируются коллективными договорами и соглашениями, а в международном — нормативными актами региональных международных организаций, в частности Совета Европы и СНГ.

В посвященной социальному партнерству статье коллектива авторов утверждалось: «Работодатель не обязан при определении цены труда учитывать и компенсировать все затраты работника на «производство своего товара», например затраты на образование, улучшение жилищных условий, т.к.

существенная часть таких затрат является конституционной обязанностью государства, получающего налоги как от работодателя, так и от работника» . Эту точку зрения нельзя не отнести к числу спорных.

Узкое понимание задач, стоящих перед бизнесом, без решения социальных, кадровых вопросов сегодня привело к тому, что предприятия испытывают значительные трудности с обеспечением квалифицированными работниками, с решением жилищных вопросов. Например, по оценкам специалистов, жилищный фонд в стране достиг критического уровня.

Если в ближайшие годы не будут предприняты меры, неизбежны массовые нарушения жилищных прав граждан. По данным Высшей школы экономики, 80% опрошенных работодателей испытывают острую нехватку квалифицированных рабочих кадров . Только ресурсами государства в этой ситуации не обойтись.

———————————

Панов В.В., Котляр Б.А., Рапопорт Б.М. Ответственное поведение сторон — основа социального партнерства // Социум и власть. — 2005. — N 1. — С. 7 — 8.

См.: Кукол Е. Эволюция бизнеса // Рос. газ. — 2006. — 9 дек. — С. 3.

В настоящее время наметились положительные тенденции в решении этих вопросов. Многие предприятия стремятся возвратить социалку — санатории и поликлиники, подсобные хозяйства… Социологические исследования свидетельствуют, что только 9% бизнесменов России считают, что социальная ответственность бизнеса ограничивается выплатой зарплаты и налогов .

———————————

См.: Валетминский И. Бизнес бежит в социализм // Рос. газ. — 2004. — 1 дек.

Такая динамика закономерна. Вложение капитала в «человеческий фактор» позволяет рассчитывать на более результативную отдачу работников, повышающих свою квалификацию, имеющих необходимые бытовые условия, возможности для укрепления здоровья.

Следует учитывать традиции, сложившиеся в стране и опыт других стран.

Так, ОАО «Саулхолдинг» (третья алюминиевая компания в мире) занимается охраной окружающей среды, вкладывает средства в развитие здравоохранения в регионах, где компания осуществляет свою деятельность, разрабатывает и реализует программы «Спорт», «Культура».

ОАО «ГМК «Норильский никель» тратит 30% от оборота на социальные нужды. В «Северстале», где много внимания уделяют охране здоровья работников, под социальной ответственностью понимают работу и помощь за пределами установленных законом обязанностей перед обществом и государством .

———————————

См.: Бурибаб А. Социальные стандарты крупного бизнеса // Солидарность. — 2004. — 10 окт. Эти проблемы были предметом исследования: Бабина М.Р.

Глобализация и права человека: взаимозависимость и взаимосвязь // Государство и право в условиях глобализации: проблемы и перспективы: Материалы междунар. науч.-практ. конф., 22 — 23 апр. 2004 г. — Екатеринбург, 2005. — С.

24 — 25; Конищева Т. Всемирный банк подсчитал издержки // Рос. газ. — 2005. — 26 февр.

Социальные проекты «Газпрома» — детские и взрослые спартакиады, фестивали самодеятельных коллективов — по объемам финансирования и масштабам лишь ненамного уступают национальным проектам.

Акцент на правах человека, доминирующий в современных условиях в анализе большинства проблем, с которыми столкнулась юридическая наука, усиливает значимость международных трудовых стандартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы (СЕ), Европейского союза (ЕС).

Многие западные государства ратифицировали их с включением в национальную правовую систему на приоритетных началах. В этом плане новый ТК РФ не в полной мере отражает реалии нового времени. С его принятием устранить существующие противоречия в сфере социально-трудовых отношений, социальную напряженность общество пока не смогло.

Для регулирования отношений, о которых идет речь, акцент делается на социальном партнерстве. Для этого имеется правовая основа.

Так, ст. 22 ТК РФ вменяет в обязанность работодателю обеспечение бытовых нужд работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Речь может идти об обустройстве бытовых, санитарно-гигиенических, спортивно-оздоровительных (для производственной гимнастики, обогрева и т.п. целей) и иных помещений социального назначения.

Как свидетельствует изучение коллективных договоров и соглашений в организациях Челябинской области, большинство из них содержит разделы, посвященные вопросам охраны здоровья, медицинского обслуживания и санаторно-курортного лечения работников и ветеранов труда, жилищного строительства, культурного обслуживания и организации физкультурно-оздоровительной работы.

Но коллективные договоры заключаются сегодня далеко не на всех предприятиях. Например, только 44% южноуральцев работают на предприятиях, где отношения между работниками и работодателями регулируются коллективными договорами .

Поэтому нуждается в расширении правовая основа для указанной работы с закреплением в Трудовом кодексе. Нельзя не отметить, что ст.

57 ТК РФ предусматривает возможность включения сторонами в трудовой договор дополнительных соглашений, в частности об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи. Следовало бы конкретизировать, о каких условиях идет речь.

К их числу правомерно отнести оказание помощи в приобретении или строительстве жилья, оздоровлении работников и членов их семей, содействии их обучению, переобучению и др. Кроме того, термин «социально-трудовые отношения» охватывает более широкий круг вопросов, чем тот, который входит в понятие «социально-бытовые условия».

———————————

См.: Изотов И. Мимо кассы // Рос. газ. — 2004. — 23 июля.

Экономические реалии настоящего времени настоятельно указывают на необходимость усиления социальной ориентации рыночной экономики за счет увеличения вложений в человеческий капитал, т.е.

в развитие образования, здравоохранения, жилищно-бытового строительства и т.п.

В этом случае в процесс труда будут активно включаться образованные и высококвалифицированные работники, которые, имея необходимые социально-бытовые условия и ведя здоровый образ жизни, способны резко ускорить развитие российской экономики .

———————————

См.: Молодцов В.М., Головина С.Ю. Трудовое право России. — М., 2003. — С. 12 — 13. Эти проблемы были также предметом исследования в работах: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. — М., 1999; Теория государства и права / Под ред. Н.И. Матузова, А.В. Малько. — М., 1997; Акопова М.А. Современный трудовой договор (контракт). — Ростов н/Д, 1998.

Как показывают результаты социологических исследований, неразвитость социальной инфраструктуры (отсутствие жилья, дошкольных учреждений, профилакториев и др.) является третьей по значимости проблемой. Первыми по значимости являются проблемы низкой оплаты труда и несправедливого распределения доходов .

———————————

См.: Роль профсоюзов в трудовой деятельности: Социолог. исслед. Челяб. филиала Ин-та экономики Урал. отд-ния РАН. — Челябинск, 2002. — С. 5.

В целях улучшения социально-бытового обслуживания работников и совершенствования правового регулирования соответствующих отношений может иметь первостепенное значение реализация мер, касающихся компенсации фактических расходов организаций на содержание объектов социально-культурного и социально-бытового назначения, что, в свою очередь, позволит ускорить формирование в трудовом праве института социально-бытового обслуживания работников.

Целесообразным является применение подзаконных актов, предусматривающих установление для организаций обязательной социальной отчетности.

Она должна отражать состояние дел с оплатой труда, решением бытовых вопросов, использованием труда наименее социально защищенных категорий работников-подростков, инвалидов и др.

Постановка вопроса должна быть определенной: при положительном состоянии дел с социальной отчетностью предприниматель вправе будет рассчитывать на поддержку государства в лице исполнительных органов государственной власти, органов муниципального управления при решении хозяйственных дел.

Как отмечал в Послании Федеральному Собранию Российской Федерации 25 апреля 2005 г. Президент РФ В.В. Путин, без следования общепринятым в цивилизованном обществе нравственным стандартам современный российский бизнес вряд ли может рассчитывать на то, чтобы признаваться респектабельным.

Вряд ли он станет уважаемым, причем не только в мире, но, что еще гораздо важнее, внутри своей собственной страны.

Ведь многие трудности современной российской экономики и политики уходят своими корнями именно в проблему недоверия к состоятельному классу со стороны подавляющего большинства российского общества .

———————————

Российская газета. — 2005. — 26 апр.

В то же время актуальным является внесение изменений в законодательство, предусматривающих присвоение почетных званий, знаков отличий в целях поощрения не только работников, но и предпринимателей за достижения в развитии социально ответственного бизнеса. На это ориентирует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005 — 2007 гг. (п. 4.16) .

———————————

Российская газета. — 2005. — 29 янв.

В.Васильев

К. ю. н.,

доцент

Челябинского института

Уральской академии

государственной службы,

заслуженный юрист РФ

Подписано в печать

25.04.2008

Источник: https://hr-portal.ru/article/vozvrashchaem-socialku-sushchnost-soderzhanie-realizaciya-socialno-trudovyh-prav-rabotnikov

Административный округ
Добавить комментарий