Практика ст 179 тк рф

Статья: Разрешение трудовых споров при сокращении штата. Судебная практика. Часть 1 (Начало) (Архипов В.) (

Практика ст 179 тк рф
«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2007,N 11РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ ПРИСОКРАЩЕНИИ ШТАТА. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА.ЧАСТЬ 1Часть 1 ст. 179 ТК РФ относится кчислу норм, регламентирующих порядокувольнения в связи с сокращением штатаработников. Она определяет основанное наобъективных критериях правило отбораработников для оставления на работе.

Правильность применения работодателемуказанных критериев при проведениимероприятий по сокращению численности илиштата работников по заявлению работникаможет быть проверена в судебномпорядке.

Анализ судебной практики запериод с 1995 г.

по настоящее времясвидетельствует о том, что работодательдопускает различные нарушения порядкаувольнения работника при проведениисокращения штата или численности персонала.

Поэтому Верховный Суд РФ неоднократнообращал внимание судов прежде всего нанеобходимость тщательной проверки того,происходит ли реальное сокращение штатаили численности работников, в том числе приреорганизации предприятий, учреждений,организаций (ныне ст. 75 ТК РФ).

Если в суде небудет доказан факт реального сокращениярабочих мест, увольнение по данномуоснованию не может быть признано законным.Рассмотрим наиболее типичные примерынесоблюдения работодателем правилувольнения работников по основанию -сокращение штата или численностиперсонала. ———————————

См.Бюллетени Верховного Суда РФ за 1995 — 2007 гг.(первое полугодие).1.

Истец работалспециалистом-медиком 1 категорииоперативной группы Москвы, переименованной5 февраля 1996 г. в аварийно-спасательнуюгруппу оперативного отдела штаба по деламГО и ЧС г. Москвы. Распоряжением мэра Москвыот 26 апреля 1996 г. N 251-РМ создана Московскаягородская поисково-спасательная служба. Всвязи с этим в штатное расписание штаба поделам ГО и ЧС с 6 мая 1996 г.

внесены изменения:из штатного расписания исключены должностисотрудников аварийно-спасательной группыоперативного отдела. Одинец приказомначальника штаба от 24 мая 1996 г. был уволен сработы в связи с сокращением штата по п. 1 ст.33 КЗоТ РФ.

Считая увольнение незаконным,он обратился в суд с иском к штабу по деламГО и ЧС и Московской городскойпоисково-спасательной службе овосстановлении на работе, взысканиизаработной платы за время вынужденногопрогула и возмещении морального вреда. Помнению истца, его должность в составеаварийно-спасательного отряда Московскойгородской поисково-спасательной службысохранилась.

Решением Тверскогомежмуниципального районного судаЦентрального административного округаМосквы 19 ноября 1996 г.

(оставленным безизменения судебной коллегией погражданским делам Московского городскогосуда) в удовлетворении исковых требованийистцу отказано по тем основаниям, чтодолжности сотрудниковаварийно-спасательной группы оперативногоотдела, в том числе специалиста-медика,которую он занимал, исключены из штатногорасписания штаба по делам ГО и ЧС Москвы.

Вновь созданная Московская городскаяпоисково-спасательная служба (МГПСС) неявляется правопреемником штаба по делам ГОи ЧС, зарегистрирована в качествеюридического лица и вправе по своемуусмотрению производить прием на работусотрудников. Президиум Московскогогородского суда 2 апреля 1998 г.

по протестузаместителя Председателя Верховного СудаРФ судебные постановления отменил каквынесенные с нарушением норм материальногоправа, указав следующее. Как видно изматериалов дела, Московская городскаяпоисково-спасательная служба, созданная наосновании Распоряжения мэра Москвы от 26апреля 1996 г., — структурное подразделениештаба по делам ГО и ЧС Москвы.

В состав МГПССвходит аварийно-спасательный отряд, в числекоторых пять спасателей (медиков). Изменения в штатное расписание штаба поделам ГО и ЧС Москвы по исключениюдолжностей сотрудниковаварийно-спасательной группы были внесенына основании приказа начальника штаба от 5мая 1996 г. в связи с созданием МГПСС.

При этомсотрудники аварийно-спасательной службыштаба по делам ГО и ЧС приняты на работу вМосковскую городскуюпоисково-спасательную службу в порядкеперевода.

Эти обстоятельствасвидетельствуют об изменении структурыштаба по делам ГО и ЧС, выразившемся впередаче аварийно-спасательной службы изподчинения штаба в подчинение созданногоструктурного подразделения штаба ссохранением всех пяти рабочих местспециалистов-медиков, в том числе ирабочего места истца.

Право работникана сохранение трудовых отношений при сменесобственника предприятия, равно как и приего реорганизации (слиянии, присоединении,разделении, преобразовании), предусмотренов ч. 2 ст. 29 КЗоТ РФ.

Истец был согласен напродолжение трудовых отношений с МГПСС,однако, в отличие от четырехспециалистов-медиковаварийно-спасательной группы штаба поделам ГО и ЧС, переведенных впоисково-спасательную службу спасателями(медиками), он с работы был уволен.

Ссылки суда на отсутствие правопреемствавновь созданной МГПСС после ликвидацииоперативного отдела штаба по делам ГО и ЧС,в состав которого входилааварийно-спасательная группа,необоснованны. Как следует из материаловдела, оперативный отдел штаба по делам ГО иЧС не ликвидирован.

Фактически былапроизведена реорганизация структуры штабапо делам ГО и ЧС, в результате которойаварийно-спасательное формирование изнепосредственной подчиненности штабу поделам ГО и ЧС передано в подчинениеструктурному подразделению штаба ссохранением при этом полной численностиаварийно-спасательной службы. Всоответствии со ст. 1 Федерального закона от22 августа 1995 г.

N 151-ФЗ «Обаварийно-спасательных службах и статусеспасателей» аварийно-спасательноеформирование — самостоятельная иливходящая в состав аварийно-спасательнойслужбы структура, предназначенная дляпроведения аварийно-спасательных работ поспасению людей, материальных и культурныхценностей, защите природной среды в зонечрезвычайных ситуаций.

Вывод же суда оразличных трудовых обязанностяхспециалиста (медика) в составеаварийно-спасательной группы штаба поделам ГО и ЧС и спасателя (медика)аварийно-спасательного отрядапоисково-спасательной службы сделан безучета положений этого Федерального законао единстве целей аварийно-спасательныхформирований, а также без исследованиядолжностных обязанностей специалиста(медика) и спасателя (медика). Необоснованными признаны ссылки судапервой инстанции и суда кассационнойинстанции на неудовлетворительныерезультаты аттестации и возраст истца,поскольку указанные обстоятельства длярешения вопроса о законности увольненияистца по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ не имели правовогозначения. Как видно из изложенного вышедела, ни работодатель, ни суд не остановилисвое внимание на том факте, что приоднородности сокращаемых должностей ифункциональных обязанностей (все работники- спасатели-медики) не было учтено и оцененоусловие о возможности сокращения работникатолько после выяснения его более низкойквалификации по отношению к другимнесокращенным работникам. Это нередковстречающееся нарушение права работника насвободу труда, которое гарантировано в ст. 37Конституции РФ в таком изложении, чтокаждый имеет право свободно распоряжатьсясвоими способностями к труду, выбирать роддеятельности и профессию. Конституционноеправо на труд может быть ограничено толькофедеральным законом и только в случаях,перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.Увольнение работника по инициативеработодателя является ограничением егоправа на труд, в связи с чем оно может бытьпроизведено только на основании и ссоблюдением правил, определенных взаконе. 2. Работодатель часто непринимает мер по переводу работников навакантные рабочие места в связи снепредоставлением увольняемым сотрудникаминформации об их наличии. Так, М., работавшаяв институте в должности техника 1-йкатегории и уволенная по сокращению штата,в исковом заявлении указала, чтоработодатель, располагая вакантнымидолжностями, не перевел ее на другую работу,хотя в случае неизбежного сокращения штатаработник, подлежащий сокращению, долженбыть переведен на другую работу, еслитаковая имеется в той же организации.Решением суда истица восстановлена взанимаемой должности. В кассационнойжалобе работодатель указал, чтовозложенная на него ст. 40.2 КЗоТ 1971 г.обязанность одновременно спредупреждением об увольнении предложитьработнику другую работу выполнена, но М. отперевода на другую работу отказалась.Другие вакантные должности появились ворганизации лишь в день издания приказа орасторжении трудового договора систицей. Судебная коллегия погражданским делам Верховного Суда РФрешение суда оставила в силе, акассационную жалобу без удовлетворения. Вопределении по данному делу было указано,что действительно закон устанавливаетобязанность работодателя одновременно спредупреждением об увольнении предложитьработнику другую работу в той жеорганизации, но этим не исчерпываетсяобязанность работодателя потрудоустройству работника. Такой выводсуда основывается на содержащимся ранее вч. 2 ст. 33 КЗоТ 1971 г., а сейчас в ч. 3 ст. 81 ТК РФпредписании законодателя, что увольнениепо сокращению штата (численности)допускается, если невозможно перевестиработника с его письменного согласия надругую работу. Причем такая работа можетбыть как постоянной, так и временной идолжна предлагаться вплоть до последнегодня работы независимо от дня изданияприказа об увольнении, который может вопережение событий издан преждевременно. Всвязи с этим нередко возникает в судевопрос: если суд признает увольнениенеправильным, то на какую должность онобязан восстановить работника — навакантную или на ранее им занимаемую? Ответна данный вопрос содержится в ч. 1 ст. 394 ТКРФ, где установлено, что в случае признанияувольнения незаконным работник должен бытьвосстановлен на прежней работе. Эта нормаТК РФ основывается на том, что суд незанимается трудоустройством неправильноуволенного работника, а производитвосстановление его нарушенного права.Можно констатировать, что происходит как бынаказание работодателя за несоблюдениепорядка увольнения, которому приходитсявновь вводить сокращенную должность. Квыводам суда можно также добавить, чтопредложение работы в порядке внутреннеготрудоустройства должно сопровождатьсяпредоставлением работнику информации,идентичной указанной в ч. 2 и 4 ст. 57 ТК РФ. Всвою очередь, невозможностьтрудоустройства в связи с отсутствиемвакансий или отказом от него работникадолжна подтверждаться конкретными инадлежаще оформленными документами исвидетельскими показаниями. Еслиподходящая работа имеется в обособленныхструктурных подразделениях, входящих ворганизационную структуру и системууправления юрлица в целом, то перевод в нихдолжен быть согласован не только сработником, но и с руководителем этогоподразделения, тем более, если оно являетсяюрлицом. 3. Рассмотрим другой пример,когда суд восстановил истицу на работе виздательстве, указав в решении по этомуделу следующее. Обстоятельство введения вштатное расписание должности заведующегоскладом с большим окладом вместо должностикладовщика вовсе не свидетельствует осокращении штата и о необходимости в связис изменением наименования должностиувольнять работника, выполнявшего ранееэту работу. Отменяя решение нижестоящегосуда и направляя его на новое рассмотрение,Судебная коллегия по гражданским деламВерховного Суда РФ указала, что, признаваяувольнение по этому основанию законным, суддолжен был истребовать штатное расписание,действовавшее на день увольнения истицы ипосле него, поэтому выводы суда осокращении штата и невозможноститрудоустройства истицы не подтвержденыдоказательствами и требуют дополнительнойпроверки. В дополнение к выводам судаследует отметить, что требования работникао предоставлении работы, несоответствующей по квалификации ранеевыполняемой работе, т.е. неравноценной, недолжны подлежать удовлетворению. 4.Несоблюдение работодателем правилувольнения при сокращении штата нередко и вразличных государственных службах.Например, Ф. — начальник изоляторавременного содержания (ИВС) Олюторскогорайонного отдела внутренних дел УВДКорякского автономного округа Приказом от 5октября 1998 г. был уволен со службы по п. «е»ст. 58 Положения о службе в органахвнутренних дел Российской Федерации,утвержденного Постановлением ВерховногоСовета Российской Федерации от 23 декабря 1992г., в связи с сокращением штата. 27октября 1998 г. Ф. обратился в суд с иском к УВДКорякского автономного округа овосстановлении на службе, взысканиизаработной платы за время вынужденногопрогула и компенсации морального вреда вразмере 50 тыс. руб. По его мнению, приувольнении руководством УВД был нарушенпорядок перемещения по службе сотрудникаОВД при сокращении штата, установленный п.»в» ст. 16 и п. «е» ст. 58 указанного Положения.Кроме того, начальник УВД не имеетполномочий на сокращение должностиначальника ИВС. Как пояснил в судебномзаседании истец, ему не были предложенывакантные должности, имеющиеся на моментувольнения в ОВД (помимо участковогоинспектора и старшего участковогоинспектора, от которых он отказался), вчастности начальника штата, оперативногодежурного и инспектора полицензионно-разрешительной работе и работав другой местности, в то время как он готовбыл принять такое предложение. Ф. такжесослался на то, что до представления кувольнению он не был направлен дляосвидетельствования на военно-врачебнуюкомиссию, что, по его мнению, являетсянарушением порядка увольнения. Олюторский районный суд Корякскогоавтономного округа 22 апреля 1999 г.восстановил Ф. на службе, с УВД Корякскогоавтономного округа в его пользу взыскалзаработную плату за время вынужденногопрогула в сумме 11 485 руб. и компенсациюморального вреда — 5 тыс. руб., в остальнойчасти иска отказал. Судебная коллегияпо гражданским делам суда Корякскогоавтономного округа решение суда отменила ивынесла новое решение об отказе Ф. вудовлетворении заявленных требований. Впрезидиум суда Корякского автономногоокруга протест в порядке надзора невносился в связи с отсутствием в егосоставе кворума. Заместительпредседателя Верховного Суда РФ в протестепоставил вопрос об отмене судебныхпостановлений. Судебная коллегия погражданским делам Верховного Суда РФ 4февраля 2000 г. протест удовлетворила, указавследующее.

Удовлетворяя иск Ф., судпервой инстанции исходил из того, что вОлюторском РОВД имелась вакантнаядолжность — инспектор полицензионно-разрешительной работе, накоторой мог быть использован Ф. Кроме того,в нарушение п. 17.5 Инструкции о порядкеприменения Положения о службе в органахвнутренних дел Российской Федерации,утвержденной Приказом Министерствавнутренних дел Российской Федерации от 25июня 1993 г. N 300 (действовавшей на моментувольнения истца, но признанной утратившейсилу Приказом МВД России

Источник: https://www.lawmix.ru/bux/58812

У кого есть преимущественное право остаться на работе — управление персоналом

Практика ст 179 тк рф

Александр Герасимов, главный юрист Главмосстроя

Работодатель принял решение уволить вас по сокращению штата или численности работников. Что же надо знать, чтобы вы смогли реализовать предусмотренные законом свои трудовые права?

Прежде всего, надо иметь в виду, что в этом мероприятии нельзя обвинять работодателя, поскольку закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации в зависимости от объемов выполняемых работ, получаемой выручки от реализации готовой продукции.

В условиях рыночных взаимоотношений государство не вмешивается в производственно-хозяйственную деятельность организаций и не устанавливает какие-либо рамки по количественному составу работающих.

Какое количество работающих и по каким специальностям необходимо организации в данный момент в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления своим имуществом — решает работодатель.

Именно ему дано право принимать необходимые кадровые решения, пересматривать численность работников, меняя при этом структуру и штатное расписание организации. Периодичность таких изменений также определяет руководство организации по мере необходимости.

Вместе с тем закон закрепляет ряд гарантий трудовых прав работников, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в том числе и в связи с сокращением штата или численности работающих.

Трудовой кодекс регламентирует порядок увольнения работников при проведении мероприятий по сокращению численности личного состава организации. Статья 81 ТК РФ перечисляет процедуру и последовательность действий работодателя при намерении произвести увольнение своих работников.

Так, работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнении письменно, под расписку, не менее чем за два месяца до даты увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него вакантную должность, вплоть до нижеоплачиваемой работы, но которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. В системном единстве с положениями ст. 81 ТК РФ рассматриваются и правила ст. 179 ТК РФ, перечисляющие работников, пользующихся преимущественным правом на оставлении на работе. Статья закрепляет правила отбора работников для оставления на работе. Преимущественным правом в сохранении за собой рабочего места пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Закон устанавливает как бы дополнительные меры защиты трудовых прав более ответственных, грамотных и опытных работников. Однако ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не раскрывают понятия высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Они трактуются судебной практикой. В отношении рабочих профессий можно судить о производительности труда и квалификации работников. У них существуют нормы выработки и фактически выполняемый объем работ. Поэтому рабочих удобней разделить по производительности труда и квалификации. А вот как быть с инженерно-техническими категориями, служащими и другим персоналом, где не ставятся требования к объемам и времени подлежащего выполнению задания. Работодатели по-разному определяют эти категории работающих. В качестве доказательства высокой производительности труда работодатели представляют объем работ, выполняемый работниками за одно и то же время, наличие ошибок в выполняемых заданиях, применяемые к работникам меры поощрения и дисциплинарного взыскания и другие показатели. Работодатель может подтвердить высокую производительность труда и квалификацию знанием специфики работы, повышением работниками квалификации. Для подтверждения деловых качеств работников могут быть представлены различные документы: докладные записки, характеристики работников и т. д. В общем, поскольку закон не расшифровывает эти понятия, они применяются работодателями по их усмотрению. А суды принимают во внимание представленные работодателями объяснения в доказательство принимаемых ими решений.

Покажем на примере судебное дело. Заместитель генерального директора организации А. была уволена с работы по сокращению штата. Не согласившись с увольнением, истец А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и возмещении морального вреда.

Исковые требования истец мотивировала среди прочих обстоятельств еще и тем, что якобы работодатель не учел требования ст. 179 ТК РФ и вместо другого заместителя директора М. уволил ее.

Работодатель пояснил в суде, что истец А была уволена по сокращению штатов в связи с сокращением объемов работ, выполняемых ею по сравнению с заместителем генерального директора М. Истец А. имела доверенность на право подписания договоров от имени организации, однако реализация этого права экономически была не эффективна.

С учетом большего объема успешно выполняемой работы, более высокой производительности труда и проявляемой инициативы, преимущественным правом на оставление на работе пользовался другой работник, занимающий одноименную должность, — М.

То есть работодатель отдал предпочтение другому работнику, занимающему такую же, как и истец, должность. Гагаринский районный суд г. Москвы отказал истцу в удовлетворении иска. Мосгорсуд оставил решение суда первой инстанции без изменения (Определение Мосгорсуда от 14.07.2011 г. по делу № 33-18912).

На примере можно заметить, что суд не рассматривает какие-либо подробности трудовой характеристики уволенных работников. Он ограничивается лишь представленным письменным пояснением работодателя о трудовой деятельности уволенных (загрузка работников, их отношение к выполняемым поручениям и т. п.).

Иными словами, при обращении уволенного работника в суд работодателю для защиты своего решения достаточно подготовить пояснения, что истец не пользуется преимущественным правом на оставление на работе. И это письмо в суд будет подтверждением рассмотрения работодателем вопроса о преимущественном праве уволенного работника.

Правда, правильность применения работодателем критериев преимущественного права работника на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата по заявлению работников может быть проверена в судебном порядке (такое заключение сделано Конституционным судом в ряде определений по результатам рассмотрения конкретных жалоб граждан).

Очевидно, что такое заявление истец делает при подаче иска о восстановлении на работе. Самостоятельное заявление работника в отрыве от иска о восстановлении на работе не имеет значения.

Часть 2 ст. 179 ТК РФ дает дополнительный перечень работников, при равной производительности труда и квалификации пользующихся преимущественным правом в оставлении на работе.

В нем законодатель обязывает работодателя учитывать социальное и семейное положение работников и отдавать предпочтение лицам, у которых не все благополучно в семье.

Преимуществом в оставлении на работе должны пользоваться работники:- при наличии у них двух или более иждивенцев;- у которых нет в семье других лиц с самостоятельным заработком;- получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества.

В то же время этот перечень является открытым, и коллективным договором организации могут быть предусмотрены и другие лица при равной производительности труда и квалификации.

Следует заметить, что ст. 179 ТК РФ имеет в виду преимущественное право на оставление именно на прежней должности. Поэтому, если на вакантную должность претендуют несколько работников, правило ст. 179 не действует. Работодатель сам вправе определить, кого из увольняемых работников следует перевести на вакантную должность.

Не безынтересно рассмотреть некоторые заключения Конституционного суда по заявлениям граждан о неконституционности ст. 179 ТК РФ. Так, по мнению гр. В., содержащееся в данной норме понятие «оставление на работе» ограничительно истолковывается судами как «оставление на аналогичной должности», что не соответствует ст. ст.

1, 2, 7, 17, 18, 19, 37 и 55 Конституции РФ. Рассмотрев заявление гр. В., Конституционный суд РФ не нашел оснований для удовлетворения заявления.

В мотивировочной части определения высокий суд напомнил заявителю, что к числу гарантий трудовых прав, направленных против произвольного увольнения граждан с работы, относится необходимость соблюдения работодателем установленного Трудовым кодексом порядка увольнения, в том числе и рассмотрение критериев отбора работников, перечисленных в ст.

179 ТК РФ. Поэтому ч. 1 ст. 179 ТК РФ, рассматриваемая в системном единстве с другими нормами кодекса (ст. ст. 81, 180), не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан (Определение КС РФ от 21.12. 2006 г. № 581-О).

По другому заявлению гр. М. также оспаривает конституционность ч. 1 ст. 179 ТК РФ. По мнению автора заявления, эта норма не может применяться к руководителям структурных подразделений организаций, и потому ее применение к нему, как к заведующему отделом кадров, нарушает его конституционные права и данная норма не соответствует ст.

ст. 6, 15, 17, 18, 19, 37, 55, 76 Конституции РФ. Заявитель М. просит также внести дополнения в ч. 1, ст. 179 ТК РФ в соответствии с содержанием его заявления. Конституционный суд не согласился с мнением заявителя М., а его предложение дополнить эту норму не относится к компетенции суда (Определение КС РФ от 16.04.2009 г. № 538-О-О).

Еще в одном заявлении гр.Ш. пишет, что, поскольку ст. 179 ТК РФ не раскрывает понятия «квалификация работника», тем самым ограничивает ее трудовые права и противоречит ст. 37 Конституции РФ. Конституционный суд в возражении на заявление гр. Ш.

записал следующее: «Отсутствие в Трудовом кодексе определения понятия «квалификация работника», вопреки утверждению заявительницы, не предполагает его произвольного толкования и применения. Суды, рассматривая конкретные дела, связанные с применением ст.

179 ТК РФ, решают данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела» (Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010г. № 917-О-О).

И наконец, заявление гр. Б., считающего, что содержание ч. 2 ст.179 ТК РФ нарушает его право на труд и защиту от безработицы, поскольку не содержит в перечне лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штата или численности работников граждан, уволенных с военной службы и поступивших впервые на работу по найму.

Конституционный суд ответил заявителю следующим образом: «Часть вторая названной статьи определяет категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, позволяет учесть объективные обстоятельства, направлена на защиту интересов работников и сама по себе конституционные права граждан не нарушает» (Определение Конституционного суда РФ от 19.10.2010 г. № 1355-О-О).

Таким образом, Конституционный суд РФ признает правила ст. 179 ТК РФ соответствующими требованиям Конституции РФ и распространяет эти правила на всех работников, независимо от занимаемых должностей, но труд которых регламентирован Трудовым кодексом РФ.

Дополнительный перечень лиц, содержащийся в ч. 2, Конституционным судом расширен быть не может. Все изменения в ст. 179 ТК РФ вправе вносить только законодатель. Если суды общей юрисдикции, по мнению уволенных граждан, не учли или неправильно применили правила ст.

179 ТК РФ, то их может поправить кассационная и надзорная инстанции.

Все дело только в том, что при оспаривании решения работодателя об увольнении по мотивам неправильного применения ст. 179 ТК РФ, последнее слово остается за работодателем. Уволенным работникам практически невозможно возразить на данную работодателем производственную характеристику.

Вот запишет, например, что работник медленно справляется с заданием или делает ошибки, и тут уже все возражения относительно несправедливости выводов работодателя работник оспорить не сможет. Суд всегда примет позицию работодателя. Практически не правильное применение правил ст.

179 ТК РФ работодателем оспорить невозможно. Поэтому заявители и пишут жалобы в Конституционный суд, который отказывает им в признании неконституционной ст. 179 ТК РФ. Здесь, по мнению автора, суды общей юрисдикции должны прийти к какому-то общему выводу по порядку применения данной статьи кодекса.

Иначе уволенные будут считать, что с ними поступили неправильно.

Источник: Трудовое право

Источник: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2117

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

Практика ст 179 тк рф

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает ряд гарантий — средств, способов и условий, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально­трудовых отношений.

Это, в частности, гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, при увольнении с работы, по оплате труда и т.д.

Одной из предусмотренных Трудовым кодексом РФ гарантий при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников является преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ.

На практике указанная норма закона не всегда применяется правильно юристами и понимается правильно работодателями и работниками.

Совсем недавно судом апелляционной инстанции Верховного суда республики отменено решение Карачаевского городского суда по делу о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности штата работников, по делу принято новое решение о восстановлении на работе в связи с неправильным применением ст. 179 ТК РФ, предусматривающей право преимущественного оставления на работе.

В качестве определяющего основания, дающего работнику преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, норма ч. 1 ст. 179 ТК РФ определяет более высокую производительность труда и квалификацию.

Установив в качестве критериев для отбора работников более высокую производительность труда и его квалификацию, законодатель исходил  как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена судом.

В тех случаях, когда работники имеют равную производительность труда, из их числа выбираются те, которые имеют более высокую квалификацию. Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке. Сравнение и оценка производительности труда и квалификации работников производятся работодателем.

Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение отлается следующим работникам:

— семейным при наличии двух или более иждивенцев;

-лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

-работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

-инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

-работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При этом необходимо отметить, что к числу иждивенцев работника относятся любые члены его семьи, находящиеся на его полном содержании или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию. Отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком означает, что получение членами семьи работника различного рода социальных выплат (пенсий, пособий, компенсаций, различного рода дотаций) не должно приниматься во внимание;

Понятие трудового увечья значительно шире такого понятия, как «несчастный случай на производстве», когда работнику производятся страховые выплаты в связи с повреждением здоровья в порядке обязательного социального страхования;

Выбирая среди перечисленных работников, работодатель может не соблюдать той последовательности, которая дана законодателем. При выборе оставляемого работника может сложиться ситуация, когда все работники относятся к той или иной из указанных в законе категорий.

Поскольку их преимущества равны, то, видимо, предпочтение должно быть за тем из них, кто одновременно относится к нескольким из названных категорий.

Если такого критерия нет, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и орган по рассмотрению трудового спора, очевидно, не может пересматривать решение работодателя.

Следует также учитывать, что наряду с перечисленными категориями работников преимущество оставления на работе установлено в ряде федеральных законов (например, супругам военнослужащих — согласно ст.

10 Федерального закона «О статусе военнослужащих», лицам, пострадавшим в результате Чернобыльской аварии, — согласно ст.

14 Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», и др.).

Кроме того, в ст. 179 ТК РФ закреплено положение о том, что коллективным договором, соглашением могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В указанном выше случае работодателем фактически не выяснялся вопрос о том,  у кого из работников подразделения, в котором производилось сокращение численности штатов, выше производительность труда и квалификация работников, необоснованно было отдано предпочтение работникам — семейным с наличием двух или более иждивенцев, тогда как в семьях второй супруг работает или трудоспособен, что, конечно, неправильно.

Подразделение по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе

Источник: http://prokkchr.ru/prokuror-raziasniaet/preimushchestvennoe-pravo-na-ostavlenie-na-rabote-pri-sokrashchenii-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата сотрудников

Практика ст 179 тк рф

 Новикова Е.

В настоящее время довольно часто можно встретиться с таким явлением, как сокращение численности штата работников в различных организациях. Часто такие меры действительно носят необходимый характер для оптимизации работы и сокращения затрат предприятия.

Но иногда работодатель под видом сокращения может «избавляться» от неугодных ему работников, например пенсионеров или конфликтных людей. При проведении процедуры сокращения численности работников необходимо четко следовать предписаниям законодательства.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Работникам также необходимо понимать, как именно должна быть проведена процедура сокращения численности сотрудников предприятия и кто имеет преимущественное право остаться в должности.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Также необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ).

Здесь возникает резонный вопрос о правильном трактовании данной нормы. Например, часто возникает вопрос, распространяется ли эта гарантия на женщин, которые на момент расторжения трудового договора не состоят в браке (в разводе), воспитывают ребенка самостоятельно, но при этом ребенок рожден в браке.

Законодательство РФ дает статус одинокой матери только тем, у кого ребенок родился вне брака и отцовство не установлено (ст. 48 СК).

Матерью-одиночкой признается женщина, родившая и воспитывающая ребенка, не состоящая в браке, если нет совместного заявления родителей об установлении отцовства при регистрации ребенка в органах ЗАГС.

В книге записей рождения фамилия отца записывается по фамилии матери, имя, отчество отца ребенка – по ее указанию. То есть у ребенка матери-одиночки в свидетельстве о рождении в графе «Отец» стоит прочерк либо сведения об отце занесены с ее слов.

При этом матери выдается справка по особой форме (форма N 25), подтверждающая статус матери-одиночки.

Более подробно основания для присвоения женщине статуса «одинокая мать» выглядят так:

– если в свидетельстве о рождении в графе «Отец» стоит прочерк;

– когда мать не представила заявление в ЗАГС на фиксацию отцовства;

– мать усыновила малыша, не будучи в браке;

– если мужчина оспорил свое отцовство на основании генетической экспертизы, что было засвидетельствовано в суде;

– когда роды произошли после 300 дней с момента развода (в противном случае по умолчанию отцом ребенка признается законный супруг).

– в случае усыновления, когда мать находилась в браке, но муж отказался принимать на себя данные обязательства.

Источник: https://urfac.ru/?p=2062

Административный округ
Добавить комментарий