Дискриминация в оплате труда что это

Принцип равной оплаты за труд равной ценности: разбираемся в деталях

Дискриминация в оплате труда что это

 > О Центре > Публикации

Трудовое законодательство России запрещает дискриминировать сотрудников по принципу оплаты труда и обязывает работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности. Вместе с тем оплата труда является тонким инструментом регулирования трудовых отношений, пишет преподаватель Светлышева Ольга Юрьевна.

Например, если в организации работают несколько бухгалтеров и у всех в штатном расписании и трудовых договорах указаны разные оклады или «вилка» окладов (диапазон от минимального до максимального размера).

Является ли это нарушением трудового законодательства? Безусловно, является, поскольку ст. 22 ТК РФ для работодателя предусмотрена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

А что же делать, если у бухгалтеров разный объем работы или разные участки?

Подробнее разберемся в деталях и ответим на вопросы:

  1. Из чего состоит оплата труда?
  2. Что означает «труд равной ценности»?
  3. Какая ответственность предусмотрена за нарушение оплаты труда?
  4. Как поощрить работника за эффективную работу, не нарушая трудового законодательства?
  5. Как правильно оформить документы при разной оплате за труд равной ценности?

Вопрос 1: Из чего состоит оплата труда?

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) состоит из трех частей.

Первая часть — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, так называемая фиксированная/постоянная часть (оклад, тарифная ставка и т.п.).

Вторая часть — компенсационные выплаты, т.е. доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

Третья часть — стимулирующие выплаты, разработанные в конкретной организации, а именно: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Вопрос 2: Что означает «труд равной ценности»?

В статьях 2 и 3 ТК РФ раскрывается содержание принципа запрещения дискриминации, а в ст. 64 ТК РФ сформулированы запреты дискриминации при приеме на работу, в том числе в оплате труда.

В трудовой договор каждого работника должны быть включены обязательные условия (ст. 57 ТК РФ), среди которых трудовая функция и условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

В данном случае «труд равной ценности» означает, что работники выполняют одинаковый функционал и одинаковый объем работы.

«Функционал» или «трудовая функция» — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Следовательно, в штатном расписании указано, например, так: должность — «бухгалтер», количество штатных единиц: «5», тарифная ставка (оклад), руб. – «40 000».

Таким образом, принцип равной оплаты за труд равной ценности соблюдается.

Что касается объема работы, то его можно рассчитать:

  • по времени выполнения (повременная оплата),
  • по количеству продукции (сдельная оплата),
  • по количеству проданного товара или услуг (комиссионная оплата),
  • по результату труда / готовому продукту (аккордная оплата).

Например, работник обратился в Белорецкий межрайонный суд Республики Башкортостан с иском к ООО «Башкирэнерго» о взыскании заработной платы и признании условий оплаты труда дискриминационными, ссылаясь на то, что он работал на должности электромонтера оперативно-выездной бригады на Белорецкой группе подстанций и столкнулся с грубейшими нарушениями трудового законодательства со стороны ООО «Башкирэнерго» в части распределения заработной выплаты, которые расценивает как дискриминационные меры по отношению к своим работникам.

Так, работники одного и того же подразделения ООО «Башкирэнерго» — Белорецкой группы подстанции бригады электромонтеров ОВБ, выполняя одинаковые производственные задания и обслуживая объекты г.Белорецк и Белорецкого района, в связи с различными размерами ставок получают существенно иную заработную плату, чем те, кто работает в районе г.Межгорье.

При этом работники, обслуживающие объекты г.Белорецка и г.Межгорье имеют одинаковые Должностные инструкции, одинаковую квалификацию и требования к выполнению работ, имея единый Коллективный договор, подписанный работниками одного и того же головного подразделения в лице ОПС Отдела подстанций (ПО БцЭС) получают совершенно различные заработные платы.

Из представленной сравнительной таблицы по оплате труда можно сделать вывод о том, что объем и сложность выполняемой работы у электромонтера оперативно – выездной бригады Белорецкой группы подстанций больше, чем у электромонтера оперативно – выездной бригады Татлинской группы подстанций (где трудится истец).

Суд считает, что истец смешивает таких понятий как «дифференциация» и «дискриминацию» по оплате труда, поскольку не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

В удовлетворении исковых требований – отказать (решение Белорецкого межрайонного суда Республики Башкортостан Дело № 2 –2632/2017 от 06.12.2017).

Таким образом, несмотря на то, что работники имеют одинаковые должностные инструкции, одинаковую квалификацию и требования к выполнению работ, работодатель производил разную оплату труда, поскольку у работников разный объем и сложность выполняемой работы.

Оплата труда будет отличаться и том случае, когда режим рабочего времени конкретного работника отличается от режима рабочего времени других работников, выполняющих такие же функции (например, сверхурочная работа или работа в выходной день).

Вопрос 3: Какая ответственность предусмотрена за нарушение требований оплаты труда?

Нарушение законодательства в области оплаты труда предусматривает три вида ответственности:

Вид ответственностиДеяниеВид наказанияНормативный акт
МатериальнаяЕсли будет установлена дискриминация в оплате трудаРаботодатель обязан выплатить причитающуюся работнику сумму с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительноСт. 236 Трудового кодекса РФ
Также работнику возмещается в денежной форме моральный вред, причиненный ему неправомерными действиями или бездействием работодателяСт. 237 Трудового кодекса РФ
АдминистративнаяНевыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательствомПредупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 рублей;на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, —  от 1 000 до 5 000 рублей;на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублейЧ. 6 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ
Совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния.Наложение административного штрафа:на должностных лиц – от 20 000 до 30 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет;на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица — от 10 000 до 30 000 рублей;на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублейЧ. 7 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ
Уголовная Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации,Штраф до 120 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года, либо принудительными работами на срок до 2 лет, либо лишением свободы на срок до 1 годаЧ. 1 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ 
Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации,Штраф в размере от 100 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 3 лет, либо принудительными работами на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового, либо лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без таковогоЧ. 2 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ
Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия.Штраф от 200 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до 3 лет либо лишением свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или без таковогоЧ. 3 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ 

Например, в суд с апелляционной жалобой на решение Тунгокоченского районного суда Забайкальского края от 3 июля 2017 г., обратился представитель ООО «Дарасунский рудник», поскольку суд принял решение в пользу работника и обязал ответчика:

Источник: https://www.specialist.ru/news/4273/princip-ravnoj-oplati-za-trud-ravnoj-cennosti-razbiraemsya-v-detalyah

Статья 94. Заработная плата. :

Дискриминация в оплате труда что это

ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ

Статья 94. Заработная плата.

.

Статья 94. Заработная плата.

Заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которую собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается.

Вопрос государственного и договорного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиту определяется настоящим Кодексом, Законом Украины «Об оплате труда» и другими нормативно-правовыми актами.

1. Представление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда в зависимости лишь от результатов труда без ограничения ее максимальным пределом — одно из объективных требований рыночной экономики.

В то же время государство оказывает косвенное воздействие как на размер оплаты труда отдельного работника, так и на размер Фонда оплаты труда предприятия, организации через налоговую систему.

2. Согласно части 1 статьи 94 КЗоТ Украины — заработная плата — это вознаграждение, исчисляемое, как правило, в денежной форме, которую собственник или уполномоченный им орган обязан выплачивать работнику за выполненную им работу.

Заработная плата (оплата по труду) предполагает также, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения (статья 23 Всеобщей декларации прав человека).

3.

Правило о зависимости размера заработной платы от сложности, условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия хотя и сформулировано в виде императивной нормы, все же не может рассматриваться как правовое предписание прямого действия, которое дает право работнику требовать корректировки условий оплаты его труда, установленных на предприятии в соответствии с этим правилом.

4. Статья 94 КЗоТ не закрепляет принцип равной оплаты за равный труд.

В условиях формирования рынка труда становится правилом установление размера оплаты труда на основе договорного регулирования (коллективного и индивидуального), что создает эффект полной свободы основных партнеров на рынке труда и невмешательства государства в регулирование заработной платы (кроме нормирования оплаты труда работников, занятых в бюджетной сфере).

Такое положение, казалось бы, дает повод сделать концептуально важный вывод: рынок труда и принцип равной оплаты за равный труд — явления, взаимоисключающие друг друга.

Однако право на равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия последовательно закрепляется в международных актах (во Всеобщей декларации прав человека, Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах) и в нормах Украинского законодательства. Что же включается в содержание данного права? Прежде всего это запрещение дискриминации в оплате труда.

Первоначально основанием для дискриминации в оплате труда, запрещенной международной конвенцией, стал признак пола. Конвенция № 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.

), ратифицированная СССР 4 апреля 1956 года, распространяет принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности как на основную заработную плату, так и на всякие иные вознаграждения, представляемые прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы.

Она определяет равное вознаграждение за труд равной ценности как вознаграждение, определяемое без дискриминации по признакам пола. Затем перечень оснований, по которым запрещается дискриминация в оплате труда, существенно был расширен. СССР ратифицировал Конвенцию № 111 «Дискриминация в области труда и занятий» (1958 г.

), в которой дискриминация определяется как «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения…». Указанные основания дискриминации признаются недопустимыми.

5. Структура заработной платы определяется в статье 2 Закона Украины «Об оплате труда», где она определяется как любая выплата в денежной форме или выдача в натуральной форме, которая проводится предприятием в пользу работников и имеет поощрительный или компенсационный характер. А КЗоТ Украины не раскрывает структуру заработной платы и не учитывает всех выплат, которые относятся к ней.

6. Согласно части 2 статьи 12 Закона Украины «Об оплате труда» государственное регулирование заработной платы охватывает такие вопросы:

1) установление размера минимальной заработной платы, обязательного для предприятий всех форм собственности;

2) установление других норм и гарантий для предприятий всех форм собственности. Эти нормы и гарантии являются минимальными государственными гарантиями.

7. Государственное влияние на отношения по оплате труда осуществляются также путем установления правовых норм о договорном регулировании оплаты труда.

Так, статья 8 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривает внесение в содержание генерального соглашения условий о минимальных социальных гарантиях оплаты труда, которые обеспечивали бы достаточный уровень жизни работников, а также об условиях роста фондов оплаты труда и восстановления междуотраслевых соотношений в оплате труда.

8. Генеральное соглашение декларирует недопустимость ограничения максимального размера доплат, но и ограничивает размер доплат, полученных экономией по ставкам и окладам, действующих на тех работах (должностях), которые выполняются в порядке совмещения.

9. Отраслевые соглашения, в свою очередь, не могут ухудшать положение работающих по сравнению с генеральным соглашением.

10. Согласно части 3 статьи 8 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» региональными соглашениями также могут устанавливаться нормы социальной защиты наемных работников, гарантии, компенсации, льготы, более высокие в сравнении с генеральным соглашением.

11. Коллективный договор является одним из важнейших регуляторов отношений по заработной плате. Он не исчерпывает всех способов договорного регулирования оплаты труда на предприятии. Коллективными договорами не могут устанавливаться условия оплаты труда, которые ухудшают положение работников по сравнению с законодательством.

Условия оплаты труда, которые ухудшают положение работников по сравнению с генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, в коллективном договоре могут устанавливаться, но не более чем на шесть месяцев — на период преодоления финансовых трудностей предприятия.

Это специальное правило имеет приоритет перед общим правилом части 3 статьи 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях», которое допускает только улучшение коллективными договорами положения работников по сравнению с генеральным, отраслевым и региональным соглашениями и не допускает даже временного его ухудшения.

12. Специфическое правило устанавливает статья 16 Закона Украины «Об оплате труда», которая предусматривает, что оплата труда на предприятиях и организациях, которые находятся на хозрасчете, не получают дотации с бюджета, осуществляется в соответствии с общими правилами, однако в пределах определенных для них в установленном порядке сумм дотаций и собственных доходов.

.

Назад

Источник: https://www.vuzlib.su/beta3/html/1/15819/15938/

Дискриминация в сфере оплаты труда

Дискриминация в оплате труда что это

Московский государственный юридический университет имени О.Е. Кутафина

дискриминация, оплата труда, гендерная асимметрия, discrimination, salary, gender asymmetry

Декларация Международной организации труда об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 года закрепляет недопущение дискриминации в сфере труда и занятости. В настоящей статье будет рассмотрена практическая реализация указанного принципа в РФ и зарубежных странах в сфере оплаты труда.

Дискриминация в сфера труда в XXI является самым уродливым проявлением нарушения трудовых прав. Она унижает человеческое достоинство работников, отрицательно влияет на их сознание, создает напряженность в сфере трудовых отношений.

По определению, сформулированному МОТ в Конвенции 111 «О дискриминации в области труда и занятий», дискриминация означает «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращений в области труда и занятий» [1]. Российское трудовое законодательство запрещает дискриминацию в оплате труда и устанавливает обязанность работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности. Задачей работодателя является индивидуальное установление зарплаты и иных выплат, входящих в систему поощрения, в таком размере, чтобы они мотивировали работника, соответствовали ценности производимого им труда, при этом не допустить необоснованных различий в ее уровне и дискриминации других работников. В ст. 129 ТК РФ закрепляются объективные критерии, на основании которых должно определяться вознаграждение работников и это: квалификация работника; сложность, количество, качество и условия выполняемой работы [2]. Ст.132 ТК РФ об оплате труда, повторяет те же положения, добавляя, что зарплата не ограничивается максимальным размером, и запрещает любую дискриминацию при установлении и изменении оплаты труда. А ст. 21 и 22 ТК РФ содержат корреспондирующие права и обязанности работника и работодателя, когда первый имеет право на своевременную выплату в полном объеме, в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполняемой работы, а второй — обязан обеспечить своевременную и равную оплату за равноценный труд. Таким образом, в Трудовом кодексе РФ содержатся основные положения, устанавливающие суть оплаты труда, основания и методы ее расчёта, запрет на дискриминацию и указывающие на обязанность работодателя установить равные оклады по равным должностям (Разница в оплате, которая соответствует разнице, вытекающей из объективной оценки исполняемой работы, не является дискриминирующей) При указании на запрет дискриминации не происходит конкретизации ее субъектов, но этот пробел восполняет ратифицированная Россией Конвенция МОТ №100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», которая обязывает государства на национальном уровне принять меры, поддерживающие концепцию равноценного труда: равная оплата за труд равной ценности [3]. Суть ее состоит в том, что определяя оплату для работников, чтобы не допустить дискриминации, работодатель должен не просто провести сравнение характеристик работников и объема их должностных обязанностей, и на основании формальных различий обосновать разницу в оплате труда, а объективно оценить производительность и эффективность их труда. Более того, на основании судебной практики можно сделать вывод, что в случае подачи иска, суд так же определяет, не создавал ли работодатель препятствий, отдавая часть отдельно оплачиваемой работы другим работникам, тем самым позволяя им заработать больше, и лишая истца этой возможности. Несмотря на законодательную базу, основанную на принципе равной оплаты за равный труд, фактическая средняя заработная плата у женщин ниже, чем у мужчин. В современном обществе, где большая часть экономически активного населения наемные работники, оплата труда которых напрямую определяет уровень и качество жизни, требуются более эффективные меры по устранению дискриминации. Дискриминацию в оплате труда можно рассмотреть через три уровня: 1. Сравнение средней зарплаты мужчин и женщин на уровне страны. Такой подход обусловлен тесной связью вопроса с горизонтальной и вертикальной гендерной сегрегацией, когда наибольшее число женщин сосредоточено в феминизированных областях, характеризующихся низким профессональными статусом и заработками, или же не имеет доступа к наиболее оплачиваемым руководящим должностям. 2. Сравнение оплаты труда внутри каждого профессионального комплекса. 3. Выборочное сравнение гендерного баланса оплаты труда в конкретных организациях, которое дает возможность исследовать причины и механизмы дискриминации на микроуровнях «внутренних рынков». По данным Росстата за 2013 год, долю граждан, занятых с низким уровнем оплаты труда составили 19,5% — мужчины и 36,5% — женщины, а гендерный разрыв в заработной плате дошел до 29%, так же в пользу мужчин [4]. Стоит отметить, что феномен гендерной асимметрии в оплате труда присущ почти всем странам мира. Его крайне сложно объяснить, потому как совокупность законодательных актов, государственных проектов по преодолению дискриминации давно должны были искоренить данное неравенство. Следует отметить, что гендерная асимметрии в оплате труда имеет влияние на производительность труда, которая падает, если одни лица получают вознаграждение большее, чем предполагает их ценность как работников, а вторые не имеют мотивации для продуктивной работы без справедливой оплаты. В зарубежных странах причина разницы в оплате труда является прямым следствием женской безработицы, более низкого уровня образования, квалификации и опыта, приоритета семейных обязательств, исполнение которых понижает эффективность труда. В России главным препятствием для получения равной с мужчинами заработной платы становится работодатель из-за статистических предрассудков и предубеждений отказывающий женщине в приеме на работу, в продвижении на более оплачиваемую должность или установлению гендерно справедливой оплаты труда в организации. Существуют два противоположных мнения исследователей обосновывающих гендерную асимметрию в оплате труда законодательным регулированием труда женщин. Так, первые полагают, что разница является компенсационной, потому как женщины в целом работают в более комфортных условиях, применение их труда ограничено на тяжелых и подземных работах, работах с вредными и опасными условиями труда; наличием гарантий и компенсациями, связанными с беременностью и материнством. Вторые же, напротив, называют такие меры принудительным гуманизмом и обращаясь к 37 статье Конституции РФ, предлагают законодателю позволить женщинам свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирая любые сферы деятельности, в том числе те, в которых труд женщин на настоящим момент ограничен, и получать равное вознаграждение за работу в них. Если взять опыт борьбы с дискриминацией по оплате труда в зарубежных странах, то можно привести в качестве примера законодательство скандинавских стран. Действующий в Швеции «Акт о равных возможностях», обязывает работодателя, имеющего более десяти работников, составлять и ежегодно представлять отчет в государственные органы, который включает данные о трудовой функции, характеристиках работников и разнице в их зарплате [5; 236]. Такие меры позволяют объективно оценить гендерную асимметрию в оплате труда, выявляют неоправданные различия в ее размере, а случае обнаружения последних — предписывают работодателю выплатить компенсацию работнику подвергшемуся дискриминации. Сложности с реализацией подобных мер в России заключаются в скрытности частного сектора экономики. Потому как анализ будет осуществляться исключительно на основании официальной заработной платы работника, зафиксированной в трудовом договоре и положении об оплате труда и соответственно неизвестной останется ее, так называемая «черная» часть, которую работодатель, выплачивает «на руки» без документального фиксирования, для снижения налоговой нагрузки. Решением проблемы дискриминации в оплате труда в нашей стране может стать совершенствование тарифной системы оплаты труда, а классификация видов работ и должностей по необходимому образованию, квалификации, опыту, дополнительным навыкам, условиям работы и т.д. Также существует необходимость разработки перечня объективных критериев, опираясь на которые должны быть, выработаны более точные положения по конструированию размера вознаграждения за труд.

Источник: https://publikacia.net/archive/2016/2/3/41

Должность одна, а оклады разные – законно ли это?

Дискриминация в оплате труда что это

Трудовой кодекс запрещает по-разному оплачивать труд равной ценности. Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда? Можно ставить вопрос о дискриминации

В январе текущего года Мосгорсуд признал законными решения нижестоящих судов, которые не согласились с работником в том, что действия его работодателя являются дискриминацией в сфере труда.

Изначально поводом для обращения работника в суд стало получение им информации о том, что его коллега, занимающий аналогичную должность и выполняющий те же должностные обязанности, получает больший оклад, нежели он.

Работник посчитал свои права нарушенными и попытался взыскать разницу в зарплатах за годы работы. Не вышло…

Приведенный в качестве примера трудовой спор уходит своими корнями в советское прошлое. Тогда не использовалось понятие «свобода договора», не принималась во внимание личность работника при установлении ему заработной платы.

Размер оплаты труда был связан с квалификационными справочниками и присвоенными работнику разрядами.

Так, слесарь-сантехник 2-го разряда не мог получать больше слесаря-сантехника 3-го разряда, а тот – больше слесарей-сантехников 4, 5, 6-го разрядов.

Немного теории: тарифный разряд – это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда.

Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов.

С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки – это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы (ее окладной части) являлась основой формирования системы оплаты труда.

Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду – так и есть. Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.

Именно эклектика переходного периода (а в глобальном смысле – переход от одной экономической системы к другой) является основанием для порождения трудовых споров, подобных приведенному в начале статьи.

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Эти условия зависят от установленной у работодателя системы оплаты труда, которая предусматривает размеры окладов и тарифных ставок (ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Совокупность приведенных положений при формальном толковании норм Трудового кодекса позволяет сформулировать следующий вывод: произвольное установление работникам окладов, потому что так договорились при заключении трудовых договоров, невозможно. Произвол в этом вопросе «сломает» систему оплаты труда, предусмотренную ст. 135 ТК РФ.

Позиция Минтруда сводится к тому же: «Зарплата сотрудников зависит только от квалификации сотрудника, сложности работы и качества труда. Об этом сказано в ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Поэтому работодатель обязан устанавливать одинаковые оклады для работников на одной должности. Даже если сотрудник проходит испытательный срок» (Письмо Минтруда от 25 октября 2017 г. № 14-1/В-953).

Обратите внимание на последний тезис: «Даже если сотрудник проходит испытательный срок». Именно это правило чаще всего нарушают работодатели, определяя оклад на испытательном сроке в размере меньшем, чем после его прохождения.

Причем некоторые работодатели считают это законным и не стесняются включать условие об увеличении оклада после испытательного срока в трудовой договор. Так делать нельзя. Норма ст.

132 ТК РФ о дискриминации как раз охватывает такие случаи (подробнее о прохождении испытательного срока и оплате труда в этот период читайте в публикации «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке»).

Суды не так категоричны, как Минтруд.

Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции:

  • установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя;
  • принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника;
  • статья 132 ТК РФ, запрещающая дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, не исключает индивидуального договорного регулирования этих условий.

Между тем следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.

Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату.

В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца.

Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.

Таким образом, анализ судебной практики показывает, что суды не встают на сторону работодателей без оснований. Но работник не может просто заявить о дискриминации, ему придется доказать свое право на доплату.

1. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате.

Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница – результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда. Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях – вот где основание ставить вопрос о дискриминации.

Работнику следует проанализировать должностные инструкции (свою и «того парня»), уточнить, не имеет ли коллега более высокий разряд, не проходил ли курсы повышения квалификации. Может быть, он имеет больший опыт работы, а система оплаты труда связывает с опытом дополнительные надбавки?

В качестве базы для сравнения следует держать в голове три позиции: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, – это повод для обращения к работодателю.

2. Обращаться к работодателю следует письменно – в виде запроса. В нем просите дать ответ на вопрос о разнице заработных плат.

Поскольку суды при рассмотрении дел обращают внимание на то, заявлял ли работник свое несогласие с этим, то запрос следует зарегистрировать – на своем экземпляре нужно попросить поставить входящий номер и дату.

Обратиться очно будет нельзя – направляйте запрос по почте, сохраняя опись вложения в письмо.

3. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует – будет повод обратиться в суд. Обращаться ли до суда к работодателю снова, но уже с требованием об изменении условия трудового договора – решать вам, закон этого не требует.

Нужно иметь в виду, что добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах очень сложно. Ведение такого дела без помощи юриста может резко уменьшить шансы на успех. Поэтому рекомендуется обратиться к специалисту.

И не затягивайте с иском в суд, чтобы не пропустить сроки, которые отводятся на защиту трудовых прав.

Источник: https://www.advgazeta.ru/ag-expert/advices/dolzhnost-odna-a-oklady-raznye-zakonno-li-eto/

12.2 Различия в заработной плате и дискриминация на рынке труда

Дискриминация в оплате труда что это

Пособие приведено на сайте в сокращенном варианте. В данном варианте не приведены тестирования, даны лишь избранные задачи и качественные задания, урезаны на 30%-50% теоретические материалы. Полный вариант пособия я использую на занятиях с моими учениками.

На контент, содержащийся в данном пособии, установлено правообладание. Попытки его копирования и использования без указания ссылок на автора будут преследоваться в соответствии с законодательством РФ и политикой поисковиков (см.

положения об авторской политике Yandex и Google).

В современном мире можно встретить фантастическое многообразие профессий и предложений о трудоустройстве. Каждое из них отличается по условиям труда, обязанностям, возможностям карьерного роста.

С другой стороны, на рынке труд присутствует поразительное множество работников, каждый из которых не похож на других: кто-то знает много языков, кто-то хорошо считает в уме, кто-то более общителен, кто-то умеет концентрироваться на решении трудных задач.

Все это приводит к тому, что вознаграждение за труд разительно отличается для разных работников. В современном мире доходы различаются поразительно.

В некоторых регионах России средняя заработная плата в 2012 году составляла 4000 рублей, тогда как некоторые сотрудники нефтегазовых компаний и банков получили в размере более $1млн. долларов, а теннисистка Мария Шарапова заработала $26млн долларов.

Экономическая теория предлагает несколько возможных объяснений столь поразительной разнице в заработной плате:

  1. Выравнивающие отличия в оплате труда
    Работа может различаться по условиям труда. Некоторые профессии содержат гораздо больше рисков для жизни, чем остальные (шахтер, строитель или мойщик окон). Некоторые профессии связаны с огромной ответственностью за жизнь многих людей (капитан авиалайнера, конструктор зданий и мостов). Некоторые профессии предполагают тяжелые условия труда (добыча полезных ископаемых шахтовым методом). Более опасные или более тяжелые профессии привлекают меньше работников, чем более безопасные и легкие. Для того, чтобы привлечь в данную профессию работников, для них нужно создать стимул в виде более высокой заработной платы, которая способна компенсировать более тяжёлые условия труда или риск для жизни1. Подобные различия экономисты называют «выравнивающие отличия в оплате труда».
  2. Различия в накопленном человеческом капитале
    Человеческий капитал – это знания и умения, накопленные работником. Человеческий капитал квалифицированного работника существенно выше, чем выпускника ВУЗа. Это может проявляться в том, что опытный работник может самостоятельно решать трудные задачи и обучать менее опытных сотрудников. Поэтому квалифицированный работник может претендовать на существенно большую заработную плату, чем выпускник.
  3. Эффект «суперзвезды»
    Выше было рассмотрено, что доходы Марии Шараповой за 2012 год составили $26млн. Эта цифра выглядит фантастически высокой на фоне средних доходов подавляющего большинства людей. В мире существуют профессии, в которых «победитель получает все», и доходы наиболее успешных представителей профессии исчисляют миллионами долларов. Это профессиональный спорт, шоу-бизнес, книгоиздание. Но существует огромное количество профессий, в которых лучшие представители получают лишь немного больше, чем остальные. Например, даже самый талантливый бухгалтер или автослесарь вряд ли будет получать доходы в 1000 раз больше, чем остальные бухгалтеры и автослесари. Николас Талеб в книге «Черный лебедь» говорит о том, что подобные различия связаны с «масштабируемостью» результатов работы. Например, автослесарь сможет обслужить не более, чем несколько машин в день. Но спортивную игру с участием кумира или концерт поп-звезды смогут посмотреть тысячи человек одновременно. Кроме этого, когда мы ремонтируем машину, мы не обязательно будем искать лучшего механика, нам достаточно, чтобы машину просто отремонтировали. Когда же мы покупаем билет на концерт или спортивный матч, мы предъявляем спрос на лучших в своем деле. Таким образом, баснословные гонорары суперзвезд могут быть объяснены следующими эффектами:
    • Каждый потребитель предъявляет спрос только на лучших представителей профессии
    • Результаты работы являются масштабируемыми, то есть доставлены одновременно до множества потребителей
  4. Ценовая дискриминация
    Ценовая дискриминация также может быть одним из источников различий в оплате труда. Ценовая дискриминация на рынке труда – это ситуация, когда работники с одинаковыми профессиональными качествами, но разными личностными характеристиками (пол, возраст, расовая или этническая принадлежность), оплачиваются по-разному.

По поводу ценовой дискриминации на рынке труда существует множество мифов. Например, существует мнение, что женщины в среднем зарабатывают меньше, чем мужчины, и главная причина различий в оплате – это дискриминация оплаты труда женщин.

Экономист поставит под сомнение данный тезис и попытается выдвинуть несколько гипотез относительно оплаты труда мужчин и женщин, а затем подвергнуть их количественной оценке. В этом и состоит суть работы экономиста-ученого.

Так, экономист может предположить, что различия в оплате труда между мужчинами и женщинами может быть связано с различием в человеческом капитале между мужчинами или женщинами. Еще одна гипотеза может заключаться в том, что женщины уходят в декретный отпуск по уходу за ребенком, и это также отражается на средних доходах.

В любом случае, вывод о дискриминации не так однозначен, как может показаться на первый взгляд.

Конкурентные рынки имеют встроенные механизмы, работающие против дискриминации на рынке труда.

Допустим, по каким-либо убеждениям, существуют различия в оплате труда между чернокожими и белокожими работниками, обладающими одинаковыми профессиональными характеристиками. Допустим, что чернокожие работники оплачиваются ниже, чем белокожие.

В этом случае фирмы, нанимающие только чернокожих работников, станут получать более высокие прибыли по сравнению с фирмами, нанимающими только белокожих работников. В этих условиях существуют стимулы к приходу в отрасль новых фирм, которые также будут нанимать чернокожих работников, в результате чего спрос на чернокожих работников будет расти. В результате роста спроса на труд чернокожих работников их заработная плата будет также расти, пока не сравняется с заработной платой белокожих работников. В этом случае конкурентные преимущества фирм сравняются.

1 Кстати, данная идея может быть использована для оценки цены жизни человека в различных экономиках. Различие в заработной плате между опасными для жизни профессиями и неопасными может быть одним из косвенных характеристик цены жизни.

Источник: http://n2tutor.ru/materials/handbook/chapter12/part2/

Административный округ
Добавить комментарий