Части 2 статьи 125 тк рф

Энциклопедия судебной практики. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска (Ст. 125 ТК) | ГАРАНТ

Части 2 статьи 125 тк рф

Энциклопедия судебной практикиРазделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

(Ст. 125 ТК)

1. Разделение отпуска на части

1.1. Предоставление работнику части отпуска является правом, а не обязанностью работодателя

Апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 N 11-3133/12

Само по себе написание истцом заявления о предоставлении части отпуска не влечет за собой его безусловное предоставление, поскольку в соответствие с положениями 125 ТК РФ предоставление части отпуска является правом, а не обязанностью работодателя.

1.3. Отпуск может быть разделен на части только по соглашению между работником и работодателем

Апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 09 июня 2015 г. по делу N 33-2307/2015

Материалами дела подтверждается, что Маковой Л.А. в нарушение ст. 125 Трудового кодекса РФ, согласно которой ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части лишь по соглашению между работником и работодателем, предоставлена часть ежегодного оплачиваемого отпуска в отсутствие ее согласия.

При таком положении у государственного инспектора труда имелись основания для вынесения предписания об устранении нарушений

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 03 сентября 2015 г. по делу N 33-4344/2015

Разрешая требования о признании незаконным и отмене графика отпусков в части, касающейся сроков очередного отпуска на год, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что время начала и окончания отпуска истца определены с соблюдением положений Коллективного договора, а именно, отпуск предоставлен истцу в период летних каникул единым периодом, разделение ежегодного отпуска на части допускается только на основании соглашения между работником и работодателем, тогда как такого соглашения между истцом и работодателем на момент формирования графика отпусков не имелось, соответственно, ни одна из сторон трудового договора не имеет права требовать разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части в судебном порядке.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 20 июля 2015 г. по делу N 33-3347/2015

Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части возможно только по соглашению между работником и работодателем, а не работодателем в одностороннем порядке.

1.4. ТК РФ не устанавливает, на сколько частей может быть разделен отпуск, но одна часть должна быть не менее 14 календарных дней

Апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 19 июня 2012 г. N 33-1365

Законодатель не решает вопроса о том, на сколько частей можно разделить отпуск.

Следовательно, по взаимной договоренности сторон трудового договора он может быть разделен на несколько частей, но при этом одна часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Такое правило соответствует международно-правовым нормам и, в частности, Конвенции МОТ N 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936 г.).

1.5. ТК не предусматривает письменного оформления соглашения о разделении на части ежегодных оплачиваемых отпусков

Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24 июня 2013 г. по делу N 33-1294/2013

125 Трудового кодекса РФ не предусматривает письменного оформления соглашения о разделении на части ежегодных оплачиваемых отпусков.

Как было установлено судом первой инстанции, подготовка и истребование от работников соглашений о предоставлении отпуска по частям в письменной форме не входит в должностные обязанности истца, а 125 Трудового кодекса РФ не содержит требований к форме таких соглашений и не исключает возможности заключения соглашения о предоставлении отпуска по частям в устной форме.

2. Отзыв из отпуска

2.1. Работодатель самостоятельно определяет основания для отзыва работника из отпуска

Определение Свердловского областного суда от 12 января 2012 г. N 33-422/2012

В соответствии с 2 ст.

125 Трудового кодекса Российской Федерации отзыв работника из отпуска допускается с момента возникновения исключительных обстоятельств, причем неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Перечень данных обстоятельств законодательно не установлен. Таким образом, основания для отзыва из отпуска работодатель вправе определить самостоятельно.

2.7. Оплата за работу в день отзыва работника из отпуска не предусмотрена

Апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 03 апреля 2015 г. по делу N 33-3464/2015

В силу ч. 2 ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Исходя из буквального толкования указанной нормы, оплата работы в день отпуска при отзыве работника из него не предусмотрена.

Более того, при предоставлении работнику отпуска (в данном случае истец ушла в очередной оплачиваемый отпуск) ему оплачиваются все дни отпуска, следовательно, и тот день отпуска, в который работника отозвали, также ему уже оплачен.

2.8. ТК РФ не предусматривает удержания из заработной платы работника при отзыве из отпуска

Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 20 октября 2014 г. N Ф04-10570/14 по делу N А27-784/2014

Учитывая, что ни статья 125, ни статья 137 Трудового кодекса Российской Федерации не предусматривают право работодателя на удержание из заработной платы работника денежных средств при отзыве последнего из отпуска, суды пришли к верному выводу о том, что отпускные, выплаченные работнику, должны учитываться в расходах в месяце их начисления независимо от того, отзывался работник из отпуска или нет, следовательно, у налогового органа отсутствовали правовые основания для доначисления налога на прибыль организации по данному эпизоду.

2.9. Вызов работника во время очередного отпуска для обучения расценивается как отзыв из отпуска

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 марта 2012 г. N 11-1735

Нахождение истца в течение 5 дней во время очередного отпуска с его согласия на обучении, которое было организовано работодателем в целях производственной деятельности, суд обоснованно расценил именно как отзыв из отпуска. Следовательно, ответчик был обязан предоставить истцу неиспользованную часть отпуска в течение рабочего года либо при увольнении истца выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск согласно ст. 125 ТК РФ.

Источник: http://base.garant.ru/57589564/

Статья 125.

Части 2 статьи 125 тк рф

§ 1. Статьей 8 Конвенции МОТ N 132 (пересмотренной в 1970 г.) предусмотрено, что разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Одна из таких частей отпуска должна состоять по крайней мере из двух непрерывных рабочих недель.

В полном соответствии с Конвенцией МОТ N 132 сформулирована ч. 1 ст. 125 ТК.

§ 2. В ч. 1 ст. 125 предусмотрена возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска по соглашению между работником и работодателем.

По сути такой же порядок предусмотрен для деления ежегодных оплачиваемых отпусков, предоставляемых прокурорам, следователям, научным и педагогическим работникам системы прокуратуры РФ.

Деление отпуска на части производится по заявлению названных работников с согласия администрации (см. Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» в редакции от 17 ноября 1995 г., с изменениями и дополнениями // СЗ РФ.

1995. N 47. Ст. 4472; 1999. N 7. Ст. 878).

В несколько ином порядке по желанию работников угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства возможно деление предоставляемых им ежегодных оплачиваемых отпусков на части.

Причем продолжительность одной из них не должна быть менее двух недель (см. Постановление Правительства РФ от 2 июля 1990 г.

N 647 «Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства» // СЗ РФ. 1990. N 16. Ст. 85).

§ 3. Кодекс не определяет количества частей, на которые может быть разделен отпуск. Важно, чтобы одна из них была не менее 14 календарных дней.

Кодекс не решает и вопрос о том, как соотнести использование отпуска по частям с обязательностью определения времени предоставления отпусков соответствующим графиком. Если каждый раз изменять график для предоставления возможности использования отпуска по частям, то этот локальный нормативный акт перестает определять сроки предоставления отпусков в течение всего года.

Кроме того, изменения в график должны вноситься в том же порядке, в каком он утверждается, — с учетом мнения представительного органа работников (см. ч. 1 ст. 123 ТК).

Предоставление отпуска по частям на основе индивидуального соглашения работника и работодателя может негативно повлиять на график отпусков, его юридическую силу в отношении тех работников, которые изъявили желание по согласованию с работодателем использовать отпуск по частям.

Практика решает этот вопрос по-разному. В одних организациях в случаях деления отпуска на части вносятся изменения в график отпусков, в других — нет. Естественно, что всегда следует вести строгий учет предоставленных и использованных работником дней отпуска.

Как выход из этой непростой ситуации видится создание графика сроков основной части отпуска и дополнительного графика использования отпусков по частям, если это заранее известно.

§ 4. Защищая право работника на длительный непрерывный отдых, Кодекс (ч. 2 ст. 125) допускает возможность отзыва его из ежегодного оплачиваемого отпуска только с его согласия.

При этом работник не лишается неиспользованной части отпуска.

Она должна быть предоставлена работнику по его выбору в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

§ 5. Отзыв работника из отпуска определяется письменным приказом (распоряжением) работодателя, на котором (или отдельно) письменно выражается согласие работника. Тем же приказом (распоряжением) на основании письменного заявления работника решается вопрос о времени, на которое переносится неиспользованная часть отпуска.

§ 6. Отказ работника от выхода на работу в связи с отзывом его из отпуска не является нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь применение к нему мер дисциплинарного взыскания.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г.

N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что, поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст.

125 ТК), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (см. п. 37).

§ 7. Отзыв из отпуска влечет за собой перерасчет заработной платы. Обычно заработная плата за период неиспользованного отпуска засчитывается в счет заработной платы, которую работник должен получить, выйдя на работу. При получении работником неиспользованной части отпуска расчет оплаты этого периода производится заново.

§ 8. Следует обратить внимание на то, что Кодекс (ч. 3 ст. 125) не допускает отзыва из отпуска ряда категорий работников.

Источник: https://bazanpa.ru/tk/chast3/razdel5/glava19/statya125/

Предоставление трудовых отпусков в 2019 году: от А до Я

Части 2 статьи 125 тк рф

Главой 19 Трудового кодекса РФ (далее по тексту — ТК РФ) предусмотрено, что все работники имеют право на ежегодные отпуска с сохранение среднего заработка. Согласно ст.

115 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней.

Некоторым работникам предусмотрены удлиненные очередные отпуска, например, таким категориям как:

При этом работодатель вправе по своей инициативе увеличить продолжительность отпусков и иным категориям работников.

Отпуска предоставляются на основании графика отпусков, который утверждается не позднее, чем за две недели до наступления календарного года работодателем и обязателен как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ).

При составлении графика отпусков необходимо учесть пожелания работников, которые имеют право на отпуск в удобное для них время. К таким работникам относятся:

Так как перечисленные выше работники имеют право на отпуск в удобное для них время у них необходимо уточнить, когда они планируют пойти в отпуск.

Если работник не подпадает под льготную категорию, работодатель вправе запланировать ему отпуск в любое время.

Согласно ст.125 ТК РФ по соглашению сторон между работником и работодателем отпуск может быть разделен на части, но так, чтобы одна из частей разделенного отпуска была не менее 14 календарных дней. Оставшаяся часть отпуска делится на любые части.

Однако, согласно разъяснениям чиновников, изложенным в Письме Федеральной службы по труду и занятости от 17.07.2009 № 2143-6-1, работодатель, не вправе самостоятельно решить вопрос не только о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, но и о продолжительности этих частей.

Этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора. Данную норму следует учесть при составлении графика отпусков.

Если работодатель будет делить отпуск на части, то обязан уточнить у работника согласен ли он разделить отпуск.

График отпусков всегда внимательно проверяют сотрудники инспекции по труду. Если в организации его нет, за несоблюдение трудового законодательства на работодателя может быть наложено административное взыскание в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Если трудовые отношения заключены после утверждения графика отпусков, то отпуск предоставляется по правилам ст.122 ТК РФ.

У таких работников право на отпуск возникает по истечении шести месяцев работы, а у некоторых и ранее (у беременных, несовершеннолетних, доноров и т.п.).

По договоренности сторон отпуск может быть предоставлен и раньше шести месяцев всем категориям работников (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). В данных ситуациях отпуск предоставляется на основании заявления работника.

При приближении отпуска, несмотря на то, что пришло время отпуска по графику отпусков, о времени начала отпуска работодатель обязан каждого работника известить под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

При этом, формы и способы уведомления работодатель определяет самостоятельно (письмо Роструда от 30 июля 2014 г. N 1693-6-1). Это могут быть отдельные извещения работникам, ознакомительные листы и ведомости и т.п.

Затем оформляется приказ на отпуск. Форму приказа можно использовать утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Так же можно использовать произвольную форму приказа на отпуск. С приказом на отпуск работник знакомиться под роспись.

Писать заявление на отпуск по графику не нужно. Заявление потребуется только в случае, если отпуска в графике не было. Например, при предоставлении отпуска работнику, принятому в текущем году. Либо если отпуск используется с согласия работодателя не по графику.

В табеле учета рабочего времени дни отпуска отражаются кодом «ОТ» или «09».

Так же необходимо заполнить личную карточку Т-2. В личной карточке делается отметка об отпуске в разд. VIII.

Согласно статьи 114 ТК РФ за работником сохраняется средний дневной заработок при любом режиме работы и при любой системе оплаты труда. Средний заработок сохраняется на все календарные дни отпуска.

В число календарных дней отпуска не включаются праздничные дни, установленные ст.112 ТК РФ. Праздничные дни просто увеличивают время отдыха (ст.120 ТК РФ).

Средний заработок для отпускных определяется по правилам ст.139 ТК РФ, а особенности определения среднего заработка прописаны в Положении, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение № 922)).

Формула расчета среднего дневного заработка:

Справочно:

Если в расчетном периоде присутствуют месяцы, не полностью отработанные, то среднемесячное количество календарных дней, нужно определить расчетным путем:

Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

В средний заработок при расчете отпускных включаются все виды выплат, которые предусмотрены системой оплаты труда у данного работодателя (п.2 Положения № 922):

Не участвуют в исчислении среднего заработка выплаты социального характера, не связанные с трудовой деятельностью работника, например: материальная помощь, оплата питания, проезда, обучения и т.д.

Сумма отпускных будет равна:

Зачастую работодатели поощряют работников путем выплаты премий за различные показатели. Премии по итогам работы периода времени: месяца, квартала, полугодия, года и т.д. Премии за выполнение заданий, объема работ. Различные единовременные премии за личные показатели или к праздничным и юбилейным датам.

Все эти премии будут участвовать при определении среднего заработка при условии, что они предусмотрены системой оплаты труда, то есть предусмотрены каким-либо локальным нормативным актом: положением об оплате труда, положением о премировании, коллективным договором, либо иным локальным актом.

При определении среднего заработка премии участвуют с учетом особенностей, установленных п.15 Положения № 922.

Премии и вознаграждения по итогам месяца участвуют, если они фактически начислены в расчетном периоде не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода. Причем будут участвовать в фактически начисленной сумме, при условии, что начислялись пропорционально отработанному времени в месяце.

Премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц также участвуют при определении среднего заработка, если начислены в расчетном периоде, не важно за какой начислялись.

Например:
Сотрудник уходит в отпуск в июле 2019 года. Расчетный период для определения среднего заработка будет с июля 2018 года по июнь 2019 года. В июле 2018 года сотруднику начислена премия за 2 квартал 2018 года. Так как факт начисления премии июль 2018 года попадет в расчетный период данная премия будет участвовать при определении среднего заработка.

Данные премии будут учитываются в зависимости от продолжительности периода, за который они начислены если период, за который они начислены, не превышает продолжительность расчетного периода, то учитываются премии, фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, а если период, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода, то премии учитываются в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода.

Например:
Сотрудник уходит в отпуск в июле 2018 года. Расчетный период для определения среднего заработка будет с июля 2018 года по июнь 2019 года.

В январе 2019 года была начислена премия за успешное выполнение проекта, срок выполнения которого приходился на июль 2017 года по декабрь 2018 года. Получается, что премия начислена за период 18 месяцев, а средний заработок определяется из расчетного периода 12 месяцев.

В данном случае начисленную премию нужно учесть при определении среднего заработка в месячной части, то есть разделить на 18 и умножить на 12.

Премии и иные вознаграждения по итогам работы за год учитываются в полном объеме независимо от времени начисления вознаграждения, то есть они не обязательно должны быть начислены в 12-ти месяцах расчетного периода. Премии участвуют начисленные по итогам работы за предшествующий календарный год.

Если премия за год начислена после начала отпуска, отпускные нужно пересчитать с учетом годовой премии и доплатить (Письмо Роструда от 03.05.2007 N 1253-6-1).

Источник: https://pravovest-audit.ru/nashi-statii-nalogi-i-buhuchet/predostavlenie-trudovyh-otpuskov-ot-do-ya/

Статья 125 ТК РФ. Отзыв из отпуска

Части 2 статьи 125 тк рф

Отпускные периоды выдаются в соответствии с законодательными нормами.  Глава 19 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует продолжительность оплачиваемых отпусков, периодичность их предоставления и оплату.

По закону отпуска могут делиться на части. Как производится разбивка оплачиваемого периода, описывается в ст. 125 ТК РФ. В этой же статье имеются указания по поводу возможности отзыва отпускника и причинах, позволяющих прибегнуть к данной мере.

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Конституционные права человека оговаривают обязательность не только труда, но и отдыха.

Более конкретно о данном праве речь идет в Трудовом кодексе, который устанавливает обязательный ежегодный отдых для каждого работающего в размере не менее 28 дней в году.

Работодатель не просто обязан предоставить дни отдыха каждому своему работнику, но и оплатить их, исходя из рассчитанной величины индивидуального среднедневного дохода будущего отпускника.

Продолжительность оплачиваемого отдыха напрямую зависит от обязанностей, которые выполняет работник, условий труда на рабочем месте, а иногда даже от выслуги лет. Оплачиваемые ежегодные периоды могут складываться из двух основных показателей:

  1. Основного отпускного времени.
  2. Дополнительного отдыха.

Так как продолжительность отдыха это индивидуальный показатель, то он закрепляется для каждого сотрудника отдельно в его трудовом договоре при приеме на работу.

Разделение отпуска на части

Так как количество дней отпуска может достигать 60 календарных суток, то законодательство позволяет делить его на части.

Разделение отпуска на части в ТК РФ описывается в статье 125. По Трудовому кодексу РФ допускается деление на любое количество частей. Разделение является инициативой самого сотрудника, но требует обязательного согласования с руководством организации.

Рекомендуется делить отпускной период заблаговременно, при составлении графика отпускных периодов. В графике должны быть учтены все оплачиваемые отрезки как основные, так и дополнительные.

Но даже при отсутствии предусмотренного предварительного деления в графике сделать это можно позже по заявлению самого сотрудника или по производственной необходимости.

Главным критерием при разделении является одно условие, которое оговаривает, что одна из частей делимого отпуска должна быть не меньше 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска

В ч 2 ст. 125 ТК РФ оговаривается возможность отзыва сотрудника из отпуска. Отзыв из отпуска возможен только при согласии самого отпускника.

Работодатель при возникшей неотложной необходимости обязан письменно уведомить отдыхающего о том, что он нужен на рабочем месте.

Отпускник должен также письменно выразить свое согласие с отзывом или несогласие. Заставить отдыхающего наниматель не имеет права.

Если отзыв из отпуска состоялся, то сотрудник должен отгулять оставшиеся дни в иное время.

Для сотрудников, не догулявших положенный им отпуск позволительно прибегать к одному из выбранных ими лично методу компенсации оставшихся дней. Возможностей забрать недогулянные дни есть несколько, от компенсирования до отдыха в иное удобное время.

Причины отзыва работника

Чтобы отозвать человека с согласованного ранее отдыха, необходимо иметь веские основания. Причины должны быть официальными и должны быть изложены в самом уведомлении об отзыве.

Чаще всего в отзыве применяется общая формулировка, которая выражается фразой «в связи с производственной необходимостью». Однако под данной формулировкой могут скрываться многие причины.

Существуют причины, которые носят стихийный характер, когда создана аварийная ситуация и требуются все имеющиеся силы для устранения последствий случившегося бедствия.

Это может быть пожар, наводнение, землетрясение, обвал, обрушение строительных конструкций и многое другое.

Есть основания и менее форс-мажорные, но оттого не менее значимые. Например, сотрудника могут отозвать, если:

  1. Нет иного специалиста для выполнения срочных работ по данному профилю.
  2. Следует срочно заменить заболевшего человека.
  3. Предприятие должно выполнить срочно определенный объем работ, а рук для этого не хватает.

Конечно, отзыв должен быть обоснованным и прежде всего согласованным с самим отдыхающим. Отозвать человека можно в любое время, даже ранее отгулянных 14 дней.

Порядок оформления отзыва

Отозвать отдыхающего сотрудника можно с его добровольного согласия, именно так говорится в ТК РФ статье 125. Для утверждения добровольного прерывания отпускного периода от отпускника необходимо получить письменное согласие на такие изменения.

Применяется два равнозначных метода оформления отзыва:

  1. По письменной просьбе работодателя.
  2. По заявлению сотрудника.

И тот и другой способ может использоваться сторонами для достижения обоюдного решения. Наниматель, чтобы отозвать сотрудника с отдыха может прибегнуть к письменному его уведомлению.

Для этого необходимо в произвольной форме изложить просьбу о досрочном возвращении на рабочее место. В бумаге следует указать также дату ожидаемого возврата и причину такой необходимости.

В свою очередь сам сотрудник должен на этом же бланке выразить свое согласие или несогласие.

Чаще всего до того как посылается письменное уведомление, стороны договариваются устно о такой возможности. Для экономии времени письменное уведомление работодателем может и не направляться работнику. Вместо этого, он имеет право написать заявление с просьбой отозвать его из отпуска, указав дату возврата на работу.

Что делать с неиспользованной частью отпуска?

Неиспользованная часть отпуска, может быть выбрана любым предложенным ниже методом:

  1. Считать недогулянное время компенсированным. В этом случае не производится возврат ранее выплаченных отпускных, которые будут считаться выплаченной компенсацией за неотгулянное время. Обратите внимание, что компенсировать можно далеко не все периоды, а частота компенсационных выплат не должна превышать одного раза в два года.
  2. Забрать остаток дней в любое удобное для работника время. При такой договоренности обычно время отдыха оговаривается сторонами сразу, а его продолжительность может быть любой, а не только 14 календарных дней.
  3. Присоединить неотгулянный остаток к отпускному периоду следующего года.

Выбор варианта всецело ложится на самого сотрудника, а не работодателя. Однако требует также предварительной договоренности.

Кого нельзя отозвать из отпуска?

В части 3 статьи 125 перечисляются группы лиц, которых запрещено отзывать с отдыха. При этом сама причина возврата не играет решающей роли.

К защищенным от прерывания отпускного времени группам относятся:

  1. Несовершеннолетние сотрудники.
  2. Беременные работницы.
  3. Лица, работающие на местах, имеющих классификацию опасных или вредных для здоровья.

Данные группы лиц также не могут компенсировать свои отпускные промежутки, а должны отдыхать положенное им по ТК время. При этом законодательство не запрещает им самим инициировать досрочный выход на работу, но при этом отгулять оставшиеся дни все равно придется.

Источник: http://znatoktruda.ru/trudovoj-kodeks/statya-125/

Административный округ
Добавить комментарий